張政和于杰分別從中專和大專學(xué)校畢業(yè)后，來到同一家公司工作。張政負(fù)責(zé)文件管理的工作，包括文件的打印、分發(fā)、保管等等，由于工作比較簡單，他做得非常出色，從來沒有出過差錯。于杰就不同，他主要從事文件的起草，由于這項工作比較復(fù)雜，有相當(dāng)?shù)碾y度，盡管于杰也非常努力，但是工作完成得并不出色。如果我們簡單的依據(jù)工作完成情況，對他們進(jìn)行考核，認(rèn)為張政對公司的貢獻(xiàn)比于杰大，這肯定是不公平的。

所以，在業(yè)績考核的同時，還必須對員工的能力進(jìn)行考核。

能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，這無疑會促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

業(yè)績考核與能力考核，就如同跳高比賽一樣。當(dāng)跳過某個高度時，就有了對應(yīng)的成績，裁判員會對此進(jìn)行“考核”；你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都高，甚至打破了這一級別的紀(jì)錄，你就會得到相應(yīng)的榮譽和嘉獎，這就是“業(yè)績考核”。但是，你還必須進(jìn)一步努力，不斷提高跳高的技巧和能力，達(dá)到更高一級的水平，不僅僅是為了在比賽中拿到金牌，這就是“能力考核”。

能力與業(yè)績有著顯著的差異。業(yè)績是外在的，是可以把握的；而能力則是內(nèi)在的，難以比較和衡量。

“那么怎么來考核員工的能力呢？”經(jīng)理都非常關(guān)心這個問題。

把“能力”分解成具體的，可以測量的外在內(nèi)容，問題不就解決了嗎？具體來講，能力可以分解成四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。

為了更好地說明這一問題，不妨來看一個例子。對于航空公司的駕駛員來講，要想獲得駕駛資格，就必須掌握許多常識以及駕駛的知識，此外還要了解與駕駛飛機(jī)相關(guān)的氣象知識，航天航空知識，通訊導(dǎo)航知識，飛機(jī)維修和制造知識……并通過考試。但這僅僅是“能力”的一部分而已。此外要經(jīng)過一定時間的模擬飛行、練習(xí)操作，直到掌握操作技能并通過考試，這才有駕駛資格。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，就必須具備知識與技能，即能力的前兩個構(gòu)成內(nèi)容。

真正要單獨飛行，還得“隨機(jī)”若干年，從最基本的工作干起，甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積累若干年與飛行有關(guān)的基本工作經(jīng)驗之后才能允許單獨飛行。這就是能力構(gòu)成的第三部分內(nèi)容，即“經(jīng)驗”。好的駕駛員，是以飛過多少小時而論的，如百小時飛行員。

當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是說想飛行就能夠飛行的，必須由醫(yī)生開具“許可證”，即必須由醫(yī)生證明你這人“體力”沒問題，可以飛行，你才有資格登機(jī)駕駛。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時調(diào)換，這就是能力的第四部分構(gòu)成內(nèi)容。

對員工的能力進(jìn)行考核，就是分別對這四部分的內(nèi)容作出評價。