5.產(chǎn)品壽命越來越短

當(dāng)前，新產(chǎn)品越來越多，我們能夠接觸到的產(chǎn)品渠道也越來越廣泛。然而鮮為人知的是，新產(chǎn)品失敗的比率也在持續(xù)增長(zhǎng)。在中國(guó)，接近95%的新產(chǎn)品以失敗告終，是什么導(dǎo)致了這一切？這主要是新產(chǎn)品被不斷投放市場(chǎng)，迫使競(jìng)爭(zhēng)乏力的產(chǎn)品退出市場(chǎng)。

以手機(jī)為例，在過去，一款新手機(jī)至少可以在貨架上擺放1~2年不被淘汰，那時(shí)消費(fèi)者選擇的產(chǎn)品余地較小，在購(gòu)買過程中產(chǎn)品占據(jù)主導(dǎo)地位?，F(xiàn)在的情況是，手機(jī)廠商每過幾個(gè)月便有新產(chǎn)品推出，這些新產(chǎn)品在外觀、附帶數(shù)碼相機(jī)功能、像素大小、上網(wǎng)功能或GPS導(dǎo)航功能方面不斷革新，但價(jià)格相較過去卻未大幅上升，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在推出擁有類似功能的產(chǎn)品。部分舊產(chǎn)品仍未被撤出貨架，但已少有消費(fèi)者問津，價(jià)格也跌去大半。與此同時(shí)，新產(chǎn)品的大量上市，刺激了消費(fèi)。消費(fèi)者更換手機(jī)的頻率也越來越快，有調(diào)查顯示，一年之內(nèi)更換兩部以上手機(jī)的年輕消費(fèi)者不在少數(shù)。在大多數(shù)消費(fèi)品領(lǐng)域，競(jìng)爭(zhēng)在不斷升級(jí)，每一款新產(chǎn)品成功推出，都將從老產(chǎn)品手中搶奪一部分市場(chǎng)份額，競(jìng)爭(zhēng)品牌也在相繼推出新產(chǎn)品。每隔一段時(shí)間，便會(huì)有一批老產(chǎn)品退出市場(chǎng)，產(chǎn)品的生命周期大大縮短了。

與手機(jī)市場(chǎng)一樣，溫州眾多行業(yè)的產(chǎn)品壽命周期也是驚人的短。服裝產(chǎn)品就和手機(jī)一樣，每一年有多款新產(chǎn)品面世，原來的產(chǎn)品有可能面臨淘汰。由于競(jìng)爭(zhēng)者的模仿能力強(qiáng)再加上宣傳廣告的引導(dǎo)，顧客需求變化也隨之改變。因此，溫州各個(gè)行業(yè)的產(chǎn)品壽命周期變得越來越短。產(chǎn)品生命周期的大大縮短不僅給企業(yè)帶來了無窮的壓力，更使每款產(chǎn)品的利潤(rùn)變得更加微薄。

由于當(dāng)今的技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)所開發(fā)的產(chǎn)品生命周期將變得越來越短，更新的速度也越來越快。技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)成為世界的一個(gè)最新潮流，這也是轉(zhuǎn)型時(shí)代，溫州企業(yè)所必須面臨的難題，而這也將成為溫州企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要課題。

但溫州人，永遠(yuǎn)是追求優(yōu)秀與卓越的一群人，他們中不少人已經(jīng)擺脫了“產(chǎn)品價(jià)格低、同質(zhì)化嚴(yán)重、產(chǎn)品壽命周期短”等問題的困擾，而是早早地通過產(chǎn)業(yè)升級(jí)，走向了品牌經(jīng)營(yíng)之路，開創(chuàng)了新的“溫州模式”。

管理之困：管理模式落后，職業(yè)化不足

在金融危機(jī)的洗禮下，溫州企業(yè)原先看不到的隱性問題逐漸暴露。溫州企業(yè)大多數(shù)是加工型企業(yè)，人員多則幾萬(wàn)幾千人，少則幾百幾十人。隊(duì)伍的擴(kuò)大，必然導(dǎo)致管理的問題產(chǎn)生。由于長(zhǎng)期忙于應(yīng)付訂單生產(chǎn)，賺取最大化的利潤(rùn)，很多溫州企業(yè)無暇顧及企業(yè)發(fā)展中的各種問題。導(dǎo)致問題不斷累積，如果處理不當(dāng)，最后可能崩盤。近來出現(xiàn)的一批原來號(hào)稱品牌大企業(yè)的倒閉，就是鮮明的例子。

缺乏戰(zhàn)略，盲目發(fā)展

原美國(guó)通用電氣公司董事長(zhǎng)杰克·韋爾奇：“我整天沒有做幾件事，但有一件做不完的工作，那就是規(guī)劃未來。”溫州企業(yè)規(guī)模由于大多偏小，因此在戰(zhàn)略管理方面非常缺乏。很多企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，大部分是跟著感覺走。由于溫州企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大部分都是從小做起，習(xí)慣于什么事都自己做，因此導(dǎo)致事務(wù)性工作太多，無暇顧及企業(yè)使命、業(yè)務(wù)和方向。

事無巨細(xì)，事必親躬，沒有規(guī)劃，隨機(jī)管理。這是溫州中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀。如此發(fā)展很容易進(jìn)入誤區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)盲目發(fā)展。很多企業(yè)主在跟隨戰(zhàn)略的狀態(tài)下，看到什么賺大錢，就做什么；做好一樣不夠，還得多做幾樣。如此盲目擴(kuò)張，盲目多元化，終使企業(yè)陷入泥潭。

據(jù)媒體報(bào)道， 2010年10月份溫州市的居民儲(chǔ)蓄余額比9月份減少了80多億元。周德文稱這筆資金，不是用在溫州實(shí)業(yè)，而是繼續(xù)投向房地產(chǎn)和金融領(lǐng)域。與此同時(shí)，靠中小企業(yè)起家的溫州商人卻普遍減少了對(duì)實(shí)業(yè)的投資。樂清市大洋汽車電器電子有限公司總經(jīng)理盧功洋告訴記者這樣做也是沒有辦法：一個(gè)勞動(dòng)力成本提高，另外一個(gè)創(chuàng)新能力薄弱了，那么做這些老的、傳統(tǒng)產(chǎn)品沒市場(chǎng)了嘛，原來有些資本積累了，就投到房地產(chǎn)呀或者其他領(lǐng)域。

周德文說：“有些溫州企業(yè)家甚至把廠房出租或者出售了，把錢投入到房地產(chǎn)和金融市場(chǎng)；有的企業(yè)家就把廠房出租甚至出售了，拿著這些錢進(jìn)入到股市、房市來進(jìn)行投資。這種趨勢(shì)要引起警覺。我一直提醒政府，要警惕產(chǎn)業(yè)的空心化?！?/p>

炒房是溫州人所擅長(zhǎng)的，但盲目把實(shí)業(yè)資金全部投入房地產(chǎn)，必將導(dǎo)致實(shí)業(yè)的迅速萎縮，產(chǎn)業(yè)發(fā)展將無從談起。

家族化管理，職業(yè)化不足

家族化還是職業(yè)化，這個(gè)問題由來已久。其實(shí)無論是家族化還是職業(yè)化，都沒有問題。關(guān)鍵是如何把這兩者相結(jié)合。全面職業(yè)化，對(duì)于當(dāng)前的中國(guó)國(guó)情來說，尚不是所有的企業(yè)都能做到。是否運(yùn)用家族化管理，要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀來進(jìn)行，但管理的職業(yè)化，卻是企業(yè)發(fā)展的必然手段。

溫州企業(yè)在發(fā)展的早期幾乎都是由小作坊起家的，多以家庭為單位，以親情為主導(dǎo)的家族式管理模式。據(jù)調(diào)查，在浙江的民營(yíng)企業(yè)中有96.6%的公司董事長(zhǎng)或總經(jīng)理是由最大股東擔(dān)任，兩者合一的有64.83%；在一些稍有規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)中，由親朋好友擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)階層的占了41.3%。

家族式的管理模式在創(chuàng)業(yè)早期對(duì)于促進(jìn)溫州企業(yè)發(fā)展的好處是顯而易見的。家族成員的目標(biāo)利益非常一致，成員穩(wěn)定，而且彼此信任度高，這樣企業(yè)的內(nèi)在凝聚力較高，決策靈活而迅速，一方面使企業(yè)能夠迅速發(fā)展壯大，另一方面能夠使企業(yè)對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)做出迅速精準(zhǔn)的反應(yīng)。

家族化管理，雖然在溫州人創(chuàng)業(yè)階段功不可沒，但由于家族化管理的種種弊端，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的進(jìn)步，首先應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)職業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。其次，如果確實(shí)有家族管理存在的必要，也要把家族管理者變成一個(gè)職業(yè)化的管理者。這樣才能既發(fā)揮家族管理的優(yōu)點(diǎn)，又能使企業(yè)成為一個(gè)現(xiàn)代化治理結(jié)構(gòu)的良性企業(yè)。

管理生硬，沒有企業(yè)文化

溫州企業(yè)創(chuàng)始人，大部分由于文化素質(zhì)偏低，在企業(yè)管理中很少關(guān)注企業(yè)文化部分。平時(shí)對(duì)員工的管理，也都采用較為直白且生硬的家長(zhǎng)式管理。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工一般都直接發(fā)號(hào)施令，很少考慮員工的感受，被大部分企業(yè)員工稱為“缺少人文關(guān)懷”。

有文章指出，溫州老板對(duì)員工管理非常嚴(yán)格，但在管理中缺乏人文關(guān)懷和柔性管理。首先，在企業(yè)發(fā)展過程中，老板都要求員工加班加點(diǎn)，努力工作，但對(duì)于員工卻管得相對(duì)較少。沒有有效滿足員工的相應(yīng)需求。其次在管理中，很少培養(yǎng)下屬，也不愿與下屬平等交流，總是端著領(lǐng)導(dǎo)的架勢(shì)，與員工無法有效溝通。再次，不懂得與員工分享，員工沒有安全感和歸宿感。 

管理生硬，待遇一般。這在過去的年代，也許還能有一批員工為其努力工作，因?yàn)樗麄優(yōu)榱松妫瑳]有太多的選擇。但現(xiàn)在的80后、90后年輕員工，是一群有個(gè)性、有想法，沒有生存壓力的年輕人。他們?nèi)绻谝粋€(gè)企業(yè)找不安全感，必然會(huì)選擇跳槽。