知人善任

定　價(jià)：￥68.00

作　者：	吳憂(yōu)、睿正人才管理研究院
出版社：	企業(yè)管理出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

購(gòu)買(mǎi)這本書(shū)可以去

當(dāng)當(dāng)網(wǎng) (￥53.70)

ISBN：	9787516429150	出版時(shí)間：	2024-01-01	包裝：	平裝-膠訂
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：		字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　任職資格管理是當(dāng)下企業(yè)從人力資源管理、任務(wù)與責(zé)任管理升級(jí)到組織能力提升和組織效能提升的重要技術(shù)標(biāo)志，也是銜接企業(yè)戰(zhàn)略和人才實(shí)力的專(zhuān)業(yè)基石。本書(shū)旨在解答高級(jí)管理人員、人力資源從業(yè)者在任職資格體系構(gòu)建與應(yīng)用過(guò)程中遇到的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，幫助管理者及HR以任職資格體系作為人力資源管理的主旋律，既對(duì)接考核激勵(lì)，又銜接培養(yǎng)發(fā)展；幫助HR及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)掌握任職資格體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)、構(gòu)建方法、技術(shù)核心與操作實(shí)務(wù)，并結(jié)合優(yōu)秀實(shí)踐案例進(jìn)行總結(jié)說(shuō)明，幫助實(shí)踐者澄清認(rèn)識(shí)，高效應(yīng)用。

作者簡(jiǎn)介

　　吳憂(yōu)。吳憂(yōu)女士為北京睿正企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司高級(jí)副總經(jīng)理，國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師、組織與人力資源管理專(zhuān)家。吳憂(yōu)女士擁有豐富的組織與人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)高度專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)全面提升組織效能，多次主持多家央企、上市公司、大中型國(guó)有及民營(yíng)企業(yè)的管理咨詢(xún)項(xiàng)目，為多家企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)組織變革、戰(zhàn)略性人力資源管理等大型復(fù)雜項(xiàng)目交付。睿正人才管理研究院。睿正人才管理研究院是北京睿正企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的內(nèi)設(shè)研究機(jī)構(gòu)。經(jīng)過(guò)十余年探索與沉淀，已擁有蒙太奇式情境測(cè)評(píng)、人才之帆、人才雙引擎、人才發(fā)展羅盤(pán)、4K角色畫(huà)像、意識(shí)深處的對(duì)話等多項(xiàng)創(chuàng)新服務(wù)、方法工具和注冊(cè)商標(biāo)。睿正人才管理研究院成員為北京睿正企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的合伙人團(tuán)隊(duì)及核心骨干，擁有卓越的研發(fā)實(shí)力和豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。

圖書(shū)目錄

目錄
第一章　以業(yè)務(wù)的角度建設(shè)人力資源的專(zhuān)業(yè)主陣，唱響人才強(qiáng)企主旋律
一、我們關(guān)心的問(wèn)題，是技術(shù)問(wèn)題還是邏輯問(wèn)題
二、用“三支柱”敲開(kāi)部門(mén)墻
三、OD 崗位的異軍突起和發(fā)展困惑
四、如何定義“關(guān)鍵崗位”和“核心人才”
五、任職資格體系的主體結(jié)構(gòu)、核心維度和表現(xiàn)形式
六、用任職資格體系來(lái)統(tǒng)一“度量衡”
第二章　做難而正確的事——構(gòu)建與業(yè)務(wù)部門(mén)高度共識(shí)的任職資格體系
一、“一廂情愿”的素質(zhì)模型構(gòu)建
二、人才畫(huà)像技術(shù)的革故鼎新——4K角色管理（全能力模型）
三、3K 1K，打通組織能力和任職資格的構(gòu)建脈絡(luò)
四、 “會(huì)做事”——K1關(guān)鍵成就維度：對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的顯性信息進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的管理
五、 “做過(guò)事”——K2關(guān)鍵歷練維度：經(jīng)歷閱歷、困難挑戰(zhàn)等方面對(duì)經(jīng)驗(yàn)含金量的影響
六、 “找對(duì)人”——K3關(guān)鍵特質(zhì)維度：是探究某種特質(zhì)的程度，還是找尋具有某種特質(zhì)的人
七、 “走對(duì)路”——K4關(guān)鍵路徑培養(yǎng)體系：以考促學(xué)、以訓(xùn)促能的組織賦能系統(tǒng)
第三章　將人才理念充分滲透到組織的末梢——任職資格評(píng)定和人才評(píng)聘落位
一、人才評(píng)價(jià)中心的功能和定位
二、任職資格評(píng)定的四種主要方法：審、考、評(píng)、測(cè)
三、計(jì)分邏輯和呈現(xiàn)形式
四、任職資格評(píng)聘實(shí)施——對(duì)號(hào)入座、引導(dǎo)落位
第四章　建章立制和運(yùn)行實(shí)施——任職資格體系的場(chǎng)景化應(yīng)用
一、配套制度有哪些，怎么建，怎么用
二、任職資格的“一體兩翼”應(yīng)用場(chǎng)景——組織端3P和人才端3D
第五章　戰(zhàn)略頂天、專(zhuān)業(yè)立地——構(gòu)建支撐人才戰(zhàn)略的系統(tǒng)基石
一、人力資源專(zhuān)業(yè)體系的診斷方法——價(jià)值四協(xié)同法
二、用“人才之帆”撐起人才戰(zhàn)略的大船模型
三、人才隊(duì)伍梯級(jí)層次培養(yǎng)的要點(diǎn)
四、ChatGPT 對(duì)組織和人力資源的影響
第六章　睿正經(jīng)典案例及最佳實(shí)踐專(zhuān)業(yè)文章
一、關(guān)鍵事件論在金融行業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
二、崗位價(jià)值評(píng)估發(fā)展歷史及其當(dāng)下應(yīng)用難題與解決思路
三、員工職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計(jì)
四、如何設(shè)計(jì)不同條線人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)
五、任職資格、素質(zhì)模型、勝任力模型——你的“模”建對(duì)了嗎
六、OKR時(shí)代的人才標(biāo)準(zhǔn)觀
七、成為高效走心的面試官
八、述能答辯會(huì)，你必須知道的幾件事
九、如何讓“人才瓶頸”變成“人才紅利” 229
十、積分制任職資格體系構(gòu)建，牽引企業(yè)人才發(fā)展——D汽車(chē)零部件公司中高層管理者任職資格體系構(gòu)建項(xiàng)目