人才戰(zhàn)略：首席人才官的人才經(jīng)營、業(yè)務伙伴與后梯隊時代

定　價：￥69.00

作　者：	何欣
出版社：	中國法制出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787521631487	出版時間：	2022-12-01	包裝：	精裝
開本：	32開	頁數(shù)：		字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　這是一本從首席人才官層面解構人才經(jīng)營的策略書，也是一本從業(yè)務管理者與人力資源雙視野布局人才戰(zhàn)略的工具書。人力資源并不等同于人力資源部，人才戰(zhàn)略也并不等同于人力資源部的戰(zhàn)略。對于一家企業(yè)而言，最重要的兩項資源就是“錢”和“人”。如何從企業(yè)層面經(jīng)營人才、打通前后臺的人才價值鏈，驅(qū)動“藍天之上”的力量來落地人才戰(zhàn)略，進而凸顯人力資源工作的業(yè)務價值，是本書關注的核心。除了大量的人才管理實操工具、案例之外，本書還從商業(yè)管理、經(jīng)濟學角度出發(fā)提出了一些新觀點，直擊人才管理的本質(zhì)，如招聘甄選時的“羊群效應”、人才內(nèi)部交流的“飛虎隊”“人才毛利率”、組織與人才的“良性博弈”等。通過本書您將學到：·人才戰(zhàn)略實施的“八個堅持”是什么？·動態(tài)人才管理系統(tǒng)的操作邏輯有哪些？·人才戰(zhàn)略的六種操盤策略從哪里布局？·什么是動態(tài)人才供應鏈，該如何操盤？·如何思考動態(tài)人才交流及風險的防范？·如何打造動態(tài)人才盤點策略及落地點？·如何理解動態(tài)人才發(fā)展的“四個一批”？·何為動態(tài)人才梯隊建設的現(xiàn)在與未來？·人才戰(zhàn)略減法（降本增效）如何操作？·人才戰(zhàn)略加法（資本增值）如何操作？·首席人才官的八項用人關注點有哪些？·“管理者偏好”對組織有哪些牽引力？·組織的執(zhí)行力密碼應該如何有效破解？·如何整合內(nèi)外資源，做到“左右逢源”？·組織活力來源有哪些，如何建立起來？·HR各模塊關聯(lián)關系與終極目標是什么？·如何從戰(zhàn)略及業(yè)務視角構建人力資源？·如何規(guī)劃HR職能與業(yè)務單元協(xié)同界面？·如何破解梯隊建設后機會不足的難題？·什么是新生代人才管理的十二大方式？·什么是后梯隊時代員工的五大價值觀？.....請您認真閱讀本書尋求解決方案。

作者簡介

　　何欣人才戰(zhàn)略及組織管理專家、人才管理作家工作實踐： 20年從業(yè)經(jīng)歷，連續(xù)服務5家世界500強企業(yè)，負責多家企業(yè)人才戰(zhàn)略管理及組織運營工作，并擔任500強企業(yè)的事業(yè)合伙人、業(yè)務區(qū)域副總經(jīng)理、職能部門總經(jīng)理。從業(yè)務管理者與人才管理者雙角度看待組織管理，以業(yè)務出發(fā)解決問題，在堅持培訓要“有用”的思想基礎上，致力于組織的客戶化經(jīng)營、專業(yè)化生存、項目化運作，打造“人才發(fā)展問題解決”一體兩翼的組織運營模式。目前擔任多所大學EDP （ Executive Development Programs，即高級經(jīng)理人發(fā)展課程）項目、商學院、總裁班客座教授，董事長特別顧問。學習研究：中山大學嶺南學院EMBA，英國劍橋大學、日本北九州市立大學以及我國臺灣地區(qū)東海大學訪學經(jīng)歷，北大、清華、同濟、上海交大、武大等多所院校CHO（ ChiefHuman Resource Oficer，首席人力資源官）班、EDP客座教授，深圳大學管理學院MBA創(chuàng)業(yè)導師、中興通訊學院創(chuàng)客導師、深圳市國資管理培訓中心客座教授、深圳市中小企業(yè)服務署特聘導師、2017“我是好講師”系列大賽全國總決賽導師《人力資源》雜志領銜專家團隊成員，《培訓》及《人力資源》等雜志專欄作家（發(fā)表專題文章70余篇）。參譯《在組織中高效學習：如何把學習成果轉化為工作績效》，已出版《重新定義培訓：讓培訓體系與人才戰(zhàn)略共舞》《人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略規(guī)劃、梯隊、盤點及激活之道》，即將出版《人才迷思： 100個人才管理問題及對應的策略》等書籍。

圖書目錄

第一篇　頂層思維
第一章　系統(tǒng)思維：人才戰(zhàn)略的“八個堅持”與動態(tài)管理系統(tǒng)
“八個堅持”：人才戰(zhàn)略的頂層思維與重要管理基礎 006
動態(tài)人才管理：緊貼業(yè)務，打造人才戰(zhàn)略的動態(tài)管理 013
國家級人才戰(zhàn)略：新加坡的人才戰(zhàn)略經(jīng)驗 028
第二章　價值裂變：降本增效與人力資本增值策略
降本增效：十二大典型策略，提高人工成本利用率 037
人力資本增值：六大增值策略，以人才存量打造增量的價值裂變 049

第二篇　人才絕學
第三章　首席人才官：打造人才戰(zhàn)略的“一把手工程”
用人之道：“一把手”如何使用組織中的人才資源 065
識人之法：讓業(yè)務管理者成為金牌面試官 088
管理者偏好：“一把手”對組織用人的巨大引導作用 095
第四章　首席人才官：打造“一把手”的“組織行為學”
組織執(zhí)行力：打造組織執(zhí)行力的“密碼圖” 104
組織資源：“內(nèi)三外四”的組織資源建設 114
組織活力：保持創(chuàng)業(yè)激情，打造生命型組織 125

第三篇　協(xié)同共生
第五章　戰(zhàn)略性思考：從戰(zhàn)略及業(yè)務視角建構人力資源工作
三種角色：人力資源基于戰(zhàn)略與業(yè)務的定位 143
“懂業(yè)務”：提升業(yè)務理解，成為價值導向型業(yè)務伙伴 165
三支柱的實踐與反思：實施人力資源三支柱的組織診斷與五個基本問題 174
第六章　雙P模型——人力資源工作新起點（上篇：招聘甄選與人才培養(yǎng)）
招聘甄選：業(yè)務管理者介入的必要性及“O2O”式策略 185
招聘甄選：從業(yè)務管理者視角建立起人才標準及吸引力 190
招聘甄選：關注雇主品牌建設，以選手吸引選手 195
人才培養(yǎng)：兩條管理建議——解決管理者介入人才培養(yǎng)的時間問題 198
人才培養(yǎng)：三種作戰(zhàn)武器——提升管理者介入人才培養(yǎng)的能力問題 206
人才培養(yǎng)：三大動力系統(tǒng)——解決管理者介入人才培養(yǎng)的意愿問題 215
第七章　雙P模型——人力資源工作新起點（中篇：績效與執(zhí)行、員工關系）
績效與執(zhí)行：前端——明確指標訂立的關鍵邏輯 224
績效與執(zhí)行：中端——有效實施過程輔導 231
績效與執(zhí)行：后端——客觀務實的績效反饋 236
員工關系：系統(tǒng)性的團隊建設，提升管理溝通能力及員工滿意度 243
員工關系：有效規(guī)避用工風險，關注新生代員工管理 251
第八章　雙P模型——人力資源工作新起點（下篇：薪酬與激勵）
薪酬與激勵：從“總報酬模型”角度打造團隊的內(nèi)生動力 256
薪酬與激勵：掌握付酬依據(jù)，建立全面性薪酬思維，關注成本與效能 263

第四篇　組織動能
第九章　后梯隊時代：人才梯隊建設的五大陷阱與有限資源下的三條分配原則
五大陷阱：人才梯隊建設典型問題分析 279
資源分配：有限資源下的三條分配原則，解決“公平”問題 285
第十章　后梯隊時代：平臺創(chuàng)業(yè)、后梯隊時代的價值觀與新生代員工管理
內(nèi)外平臺創(chuàng)業(yè)：將組織的“有限戰(zhàn)場”變?yōu)?ldquo;無限戰(zhàn)場” 299
創(chuàng)新與成長：后梯隊時代員工的價值觀建設 311
新生引擎：新生代員工的十二大創(chuàng)新管理方式 314
后　記 321