欲望管理

目錄
第一章　管理，就是管理人的欲望
企業(yè)的日常管理離不開對欲望的激發(fā)和控制，所有企業(yè)管理的成敗得失，其背后體現(xiàn)的邏輯都是人性的邏輯、欲望的邏輯。欲望也是員工一切潛能的基本出發(fā)點，只有正確地發(fā)現(xiàn)了員工的欲望，合理地管理了員工的欲望，有效地激活了員工的欲望，才能夠發(fā)揮員工的作用，使其價值最大化。欲望是企業(yè)進(jìn)步的基本動力。管理，歸根結(jié)底就是管理人性，管理員工的欲望。
第一節(jié)　管理不是控制，而是釋放
第二節(jié)　企業(yè)競爭，上下同欲者勝
第三節(jié)　企業(yè)管理，就是管理人的欲望
第四節(jié)　帶團(tuán)隊就是帶野心、帶夢想、帶欲望、帶狀態(tài)
第五節(jié)　首先管理自己的欲望
第二章　發(fā)現(xiàn)高欲望型員工
將每項工作都當(dāng)作自己的機會，抓住一切機會表現(xiàn)自己，積極進(jìn)取，不斷精進(jìn)……這些特質(zhì)是高欲望型員工區(qū)別于普通員工的外在識別符號。
第一節(jié)　找出擁有超我意識的使命主義者 
第二節(jié)　具備成長的愿望與野心 
第三節(jié)　目標(biāo)不同，人生不同 
第四節(jié)　愿意付出不亞于任何人的努力 
第五節(jié)　4 種欲望類型的員工 
第三章　欲望要和能力匹配
俗話說：“沒有金剛鉆，攬不了瓷器活。”不錯，即使員工的成就欲望再強烈，如果不具備完成工作最基本的知識和技能的話，也是難以有所成就的。因此，要設(shè)法讓欲望型員工的能力和欲望匹配。
第一節(jié)　進(jìn)取心和責(zé)任感匹配 
第二節(jié)　欲望匹配能力 
第三節(jié)　授人以漁，傳授高效做事方法 
第四節(jié)　優(yōu)秀管理者必須知道的3件事情
第四章　激發(fā)欲望第一步：了解動機
激發(fā)員工成功欲望的前提是了解他們追求成功的真正動機。人的行為都是由相應(yīng)的動機來驅(qū)使的，有明確的目標(biāo)導(dǎo)向。動機是行為的一種誘因，也是激發(fā)行動的內(nèi)驅(qū)力，對員工的行動有著明顯的激勵作用。
第一節(jié)　了解員工追求成功的真實動機和需求
第二節(jié)　尊重員工，才能將其潛能釋放
第三節(jié)　將崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為員工個人欲望
第四節(jié)　構(gòu)建心理契約，給員工一個心靈的歸宿 
第五章　目標(biāo)指引：誘發(fā)熱情，激發(fā)欲望
人們面對某個目標(biāo)、接受某項工作時，通常會有所期待，期待達(dá)成目標(biāo)后的成就感和喜悅感，心理學(xué)上稱這種現(xiàn)象為“達(dá)到欲望”。如果目標(biāo)和任務(wù)看上去比較簡單，比較容易實現(xiàn)，人們能夠預(yù)想到完成后的成就感，那么，“達(dá)到欲望”就會得到充分激發(fā)，就會激勵人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)；相反，如果目標(biāo)太高、任務(wù)太難，人們的“達(dá)到欲望”就會受到抑制，會對目標(biāo)充滿畏懼感，行動力會受到干擾，缺乏干勁，甚至?xí)芙^接受任務(wù)。
第一節(jié)　目標(biāo)是壓力，壓力是動力，動力是效力
第二節(jié)　目標(biāo)的挑戰(zhàn)性：不高不低
第三節(jié)　采用“心理除法”戰(zhàn)術(shù)，激發(fā)“達(dá)到欲望”
第四節(jié)　將個人目標(biāo)融入團(tuán)隊目標(biāo)
第五節(jié)　樹立學(xué)習(xí)的標(biāo)桿
第六章　授予權(quán)限：重任在肩，干勁沖天
管理員工，尤其是欲望型員工，要學(xué)會給他們壓擔(dān)子，給他們更多的壓力和挑戰(zhàn)。讓員工充分施展才華、發(fā)揮潛能，就要敢于給他們壓擔(dān)子。給員工壓擔(dān)子，會使其產(chǎn)生被信任感和高度的責(zé)任感。多深的基礎(chǔ)多高的墻。但是，基礎(chǔ)本身并不會“砌成”高墻。要在深基礎(chǔ)上“砌成”高墻，最重要的條件就是給員工提供用武之地，給員工壓擔(dān)子，使他們敢于挑戰(zhàn)自己、超越自己，不斷獲得新知識、掌握新本領(lǐng)，不斷去創(chuàng)新，不斷去做挑戰(zhàn)性強的工作。
第一節(jié)　給欲望型員工壓擔(dān)子
第二節(jié)　成功的管理來自充分授權(quán)
第三節(jié)　授權(quán)不等于放任，還要監(jiān)控
第四節(jié)　善用激勵杠桿
第七章　決策機制：讓員工參與決策，病貓變猛虎
提高員工參與度的關(guān)鍵在于讓員工參與決策，這既是對員工的重視，也是對其能力的肯定，可有效喚醒員工的心流狀態(tài)，將傳統(tǒng)的自上而下式的“管理層決策”轉(zhuǎn)化為去中心化的“群策群力”；同時，由于員工參與了決策，提供了意見、做出了某種承諾，因此能夠產(chǎn)生員工承諾的 “社會期望效應(yīng)”“社會喚醒效應(yīng)”，使之處于公開狀態(tài)和公眾監(jiān)督狀態(tài)，有助于提升執(zhí)行的效率和效果。
第一節(jié)　“達(dá)成共識式”管理
第二節(jié)　喚醒員工心流：將“管理層決策”轉(zhuǎn)化成“群策群力”
第三節(jié)　容納不同聲音，提升決策水準(zhǔn)
第四節(jié)　決策應(yīng)民主，執(zhí)行須集中
第八章　危機意識：保持危機感，化危為機
進(jìn)行危機激勵的最終目的并不是讓員工收獲危機感，它只是一種管理手段，真正目的是激勵員工借此來不斷提升自己的欲望和野心、挑戰(zhàn)自我、激發(fā)潛能、追求卓越。
第一節(jié)　增強員工的危機意識，提升團(tuán)隊對成功的渴望
第二節(jié)　清除阻礙欲望型員工激情的負(fù)面情緒
第三節(jié)　警惕員工管理中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象
第四節(jié)　建立淘汰機制，實現(xiàn)新陳代謝
第五節(jié)　提升管理者自身的抗擊打力
第九章　分錢機制：激發(fā)員工無限動力
將人才視為資源，而非成本，給予他們相應(yīng)的報酬和物質(zhì)激勵，敢于分錢才是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)具備的格局，員工的潛能和欲望才能從根本上得以釋放。
第一節(jié)　轉(zhuǎn)換觀念：人才是資源，而非成本
第二節(jié)　構(gòu)建經(jīng)濟契約，進(jìn)行本源激勵
第三節(jié)　一手抓夢想，一手抓收入
第四節(jié)　完善價值評價和價值分配體系
第十章　晉升機制：人人都有上升通道
傳統(tǒng)的晉升模式多是管理通道的晉升，機會有限，很難滿足大部分員工晉升的欲望。多通道晉升機制，則是在單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道上衍生出來的具有多種非行政等級晉升通道的機制，如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問通道等。多通道晉升機制能夠滿足不同個性員工的需求，更為人性化。
第一節(jié)　培訓(xùn)和成長的機會
第二節(jié)　多通道晉升機制的魅力
第三節(jié)　高欲望員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
第四節(jié)　建立終身合伙人事業(yè)制
第十一章　控制員工的欲望：有所敬畏，才能有所約束
有欲望卻不守規(guī)矩的，容易出事；沒欲望只守規(guī)矩的，容易誤事；有欲望又能守規(guī)矩的，才能成事。有規(guī)矩、守規(guī)矩，是企業(yè)成功的必備前提。只有將員工的欲望限制在制度、規(guī)則的范疇內(nèi)，使其有所敬畏才能有所約束，而不至于失去控制。
第一節(jié)　平衡管理者和員工的欲望
第二節(jié)　價值植入：給員工戴上“緊箍咒”
第三節(jié)　成王敗寇，一切憑結(jié)果說話
第四節(jié)　人人都要有績效考核標(biāo)準(zhǔn)
第五節(jié)　要敬畏制度，才能有所約束