能力孵化：HPTi高潛能測評創(chuàng)始人深度闡釋，你該如何打造決勝未來的6大底層能力

第一部分 潛力
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第一章 潛力的定義：誰才是可以取得高績效的人
要素：沒有脫離具體場域的純粹潛力
識別：“賽馬不相馬”會帶來嚴(yán)重問題
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第二章 潛力的框架：到底是做什么事情的潛力
思想錨點(diǎn)：圍繞潛力的三個(gè)核心問題
預(yù)測：潛力可以更準(zhǔn)確地預(yù)測績效
結(jié)構(gòu)：深度分析潛力的三個(gè)核心維度
模型：用度極其廣泛的“希爾茲—丘奇理論”
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第二部分 潛力的風(fēng)格和特點(diǎn)
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第三章 智力：預(yù)測高績效有效且實(shí)用的方法
核心要素：遺傳并不能完全主宰智力
類型：晶體智力和流體智力
智力測試：“IQ”雖不完美，但確實(shí)有用
弗林效應(yīng)：我們都變得更聰明了嗎？

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第四章 認(rèn)知：工作越復(fù)雜，智力越重要
智力與績效：智力的預(yù)測作用超越文化差異
智力和潛力：略高于平均水平就“足夠”了
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第五章 性格：關(guān)乎行為、思考和感覺的穩(wěn)定模式
案例分析：利用性格分析評估人崗匹配
特質(zhì)：大腦和外部環(huán)境之間的調(diào)節(jié)器
模型示例：類型理論和特質(zhì)理論
MBTI：使用非常廣泛的性格分類法
五因素模型：衡量性格的高效手段
性格測評：必須在工作場景中進(jìn)行測試和驗(yàn)證
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第六章 領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)崗位會放大人們的個(gè)性
HPTi：衡量領(lǐng)導(dǎo)者的六大特質(zhì)
案例研究：勞埃德與薩里城市儲蓄信用聯(lián)盟
異常：應(yīng)該追求最優(yōu)化，而非最大化
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第七章 趨勢：性格測評的新方式
互聯(lián)網(wǎng)：萬變不離其宗
社交媒體：利用網(wǎng)絡(luò)信息應(yīng)注意的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
大數(shù)據(jù)：特質(zhì)并不能未卜先知
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第八章 經(jīng)驗(yàn)：發(fā)展和成長的重要組成部分
1萬小時(shí)理論：努力加能力，才能造就人才
刻意練習(xí)：將高潛力轉(zhuǎn)化為高績效的關(guān)鍵
晉升路徑：普通人涉及的三種經(jīng)驗(yàn)
應(yīng)用：知識和經(jīng)驗(yàn)如何組成新業(yè)務(wù)
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第九章 錯(cuò)覺：不能簡單地靠過去業(yè)績判斷未來
案例：護(hù)士和護(hù)士長的職責(zé)差異
解決方案：深入分析可遷移的經(jīng)驗(yàn)
心流：在挑戰(zhàn)和回報(bào)間取得最佳平衡
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第十章 學(xué)習(xí)：有設(shè)計(jì)的舉措才能快速積累經(jīng)驗(yàn)
教訓(xùn)：從失敗中能得到更多寶貴經(jīng)驗(yàn)
實(shí)踐：實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)徒經(jīng)驗(yàn)
類型：六種至關(guān)重要的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)
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第十一章 文化：影響群體行為的信息
一致性：不同狒狒群體的類似規(guī)則
文化變革：恒河猴和短尾猴的協(xié)作
價(jià)值觀：影響個(gè)人選擇的底層標(biāo)準(zhǔn)
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第十二章 心理元素：動(dòng)機(jī)和態(tài)度
組成：深入了解高潛力的七個(gè)概念
動(dòng)機(jī)：激勵(lì)因素和保健因素
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第十三章 脫軌：負(fù)面性格導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)力災(zāi)難
脫軌類型：可惡，狂妄以及可悲
環(huán)境：壞蘋果還是壞桶
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第十四章 干預(yù)：“淘汰”和“選拔”同等重要
毒三角：導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力脫軌的三個(gè)要素
解毒劑：防止領(lǐng)導(dǎo)力脫軌的四種辦法
判斷修正：防范“可悲型”領(lǐng)導(dǎo)者脫軌
傲慢自大：識別和淘汰“狂妄型”與“可惡型”領(lǐng)導(dǎo)

案例分析：安然倒閉的教訓(xùn)
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第十五章 暗黑特質(zhì)：競爭障礙者、馬基雅維利主義者、自戀狂 157
清單：暗黑特質(zhì)的十種表現(xiàn)
精神障礙：缺乏“良心”和“同情心”的領(lǐng)導(dǎo)者
重要提醒：揭示問題根源的三個(gè)指標(biāo)
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第三部分 測評—技術(shù)和應(yīng)用
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第十六章 測評：認(rèn)識潛力的方法
案例分析：如何挑選高潛力的技術(shù)專家和經(jīng)理
質(zhì)量：不同測量方式的性價(jià)比分析
高管評價(jià)：發(fā)現(xiàn)高潛力的七個(gè)步驟
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第十七章 技術(shù)：在工作場景中的評估方法
工具箱：獲得相關(guān)數(shù)據(jù)的六種方法
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第十八章 選聘：如何挑選適合的人才
面試：十二個(gè)經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的技巧
證明：通過評分表提高有效性
改進(jìn)選拔流程：關(guān)于面試的五點(diǎn)建議
>> 第十九章 培訓(xùn)：將平庸轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)良的過程
經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化：體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的三個(gè)障礙
勝任能力：標(biāo)明績效表現(xiàn)的基本水準(zhǔn)
案例分析：社區(qū)開發(fā)辦公室的會計(jì)師
反思：導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目失敗的十種原因
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第二十章 發(fā)展：深度挖掘員工的潛力
流程：從勝任到優(yōu)秀
最佳區(qū)間：讓工作始終保持適度挑戰(zhàn)性
發(fā)展類型：組織的七類發(fā)展項(xiàng)目
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第二十一章 教練：任何發(fā)展模式都要考慮成本
效果評估：衡量發(fā)展效果的四種方法
關(guān)系模式：教練通常扮演的四類“角色”
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第二十二章 保留：入職看公司，離職看上司
三個(gè)維度：支撐保留戰(zhàn)略的測評工具
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三個(gè)錯(cuò)誤：忽略發(fā)展系統(tǒng)自身的問題
候選人：從適者“生存”到適者“發(fā)展”
支持體系：內(nèi)耗會嚴(yán)重挫傷人們的積極性
公平：人們會根據(jù)感知調(diào)整投入和產(chǎn)出
>> 參考文獻(xiàn)