新生代員工創(chuàng)造力的影響機制：基于領(lǐng)導者追隨反原型視角

　　《新生代員工創(chuàng)造力的影響機制：基于領(lǐng)導者追隨反原型視角》依據(jù)已有國內(nèi)外文獻，將領(lǐng)導者負面認知定義為領(lǐng)導者追隨反原型（Followership Anti-Prototype，F(xiàn)AP），并構(gòu)建了領(lǐng)導者追隨反原型對新生代員工創(chuàng)造力影響的模型。從內(nèi)隱追隨理論（Implicit Followership Theories，IFTs）反原型切入，以遼寧省、吉林省10家企業(yè)的330位領(lǐng)導者一追隨者為研究對象，使用文獻研究法、扎根理論技術(shù)、基于網(wǎng)絡(luò)及實地的問卷調(diào)查與統(tǒng)計檢驗相結(jié)合的實證研究方法等，構(gòu)建了領(lǐng)導者追隨反原型量表，研究了領(lǐng)導者追隨反原型對新生代員工創(chuàng)造力的影響，同時檢驗了工作激情的中介作用和社會自我效能感的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：一，領(lǐng)導者追隨反原型對新生代員工創(chuàng)造力有顯著負向預(yù)測作用，其對新生代員工工作激情也有顯著負向預(yù)測作用。二，新生代員工工作激情在領(lǐng)導者追隨反原型與新生代員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。三，新生代員工社會自我效能感在領(lǐng)導者追隨反原型與新生代員工工作激情之間起負向調(diào)節(jié)作用。四，新生代員工社會自我效能感弱化了新生代員工工作激情在領(lǐng)導者追隨反原型與新生代員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。基于以上驗證，得到了增強領(lǐng)導者自我認知的對策、提升新生代員工創(chuàng)造力的對策、新生代員工工作激情干預(yù)對策和新生代員工社會自我效能感干預(yù)對策。這些結(jié)論對增強或者避免削弱新生代員工個體創(chuàng)造力起到了一定的啟示作用。《新生代員工創(chuàng)造力的影響機制：基于領(lǐng)導者追隨反原型視角》的主要貢獻在于：一，基于中國情境開發(fā)了領(lǐng)導者追隨反原型量表，該量表能夠揭示中國情境下領(lǐng)導者追隨反原型的具體內(nèi)容及測量指標，也為未來中國情境下的追隨反原型研究提供了測量工具。二，構(gòu)建了領(lǐng)導者追隨反原型對新生代員工創(chuàng)造力的影響模型。該書從反原型視角展開對員工創(chuàng)造力的影響研究，與現(xiàn)有追隨原型對員工創(chuàng)造力的影響研究形成完整視角共同解讀創(chuàng)造力，這也是對內(nèi)隱追隨理論研究的有益補充。三，將社會自我效能感引入組織行為學研究領(lǐng)域。該書響應(yīng)了學者將社會自我效能感引入組織行為學的呼吁，將社會自我效能感研究情境擴展至工作情境，達到了擴大社會自我效能感研究情境的目的。

　　郭衍宏，女，吉林通化人，吉林師范大學管理學院系主任，人力資源管理理論與實踐創(chuàng)新中心副主任、講師，管理學博士，研究方向為人力資源管理。先后公開發(fā)表學術(shù)論文10余篇；主持省廳級項目6項，參與國家、省部級項目10余項。