經(jīng)理自主權(quán)理論視角下國(guó)有企業(yè)薪酬鴻溝形成機(jī)理與對(duì)策

定　價(jià)：￥88.00

作　者：	張長(zhǎng)征
出版社：	經(jīng)濟(jì)管理出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787509672235	出版時(shí)間：	2020-06-01	包裝：
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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書研究證實(shí)：（1）國(guó)有上市公司中，獨(dú)立董事比例對(duì)于經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的相關(guān)性無(wú)顯著調(diào)節(jié)作用，對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的關(guān)系亦無(wú)顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)；（2）女性高管比例對(duì)于經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的關(guān)系具有不穩(wěn)定的正向調(diào)節(jié)作用，而對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的關(guān)系無(wú)顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。但整體上，女性高管比例對(duì)高管-員工薪酬差距和薪酬鴻溝具有直接的正向影響效應(yīng)；（3）股權(quán)集中度對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而且對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的關(guān)系具有更為顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，股權(quán)集中度對(duì)高管-員工薪酬差距和薪酬鴻溝具有直接的顯著負(fù)向影響；（4）股權(quán)制衡度對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的正向關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，且對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的正相關(guān)性有顯著的正向調(diào)節(jié)作用；（5）公司規(guī)模對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的相關(guān)性有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，而對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的正相關(guān)性有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用；（6）資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的相關(guān)性有統(tǒng)計(jì)上無(wú)顯著的調(diào)節(jié)作用，而對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的正相關(guān)性有不穩(wěn)定的正向調(diào)節(jié)作用；（7）監(jiān)事會(huì)規(guī)模對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與高管-員工薪酬差距的相關(guān)性有顯著正向調(diào)節(jié)作用，而對(duì)經(jīng)理自主權(quán)與薪酬鴻溝的正相關(guān)性無(wú)顯著的調(diào)節(jié)作用。

作者簡(jiǎn)介

　　張長(zhǎng)征，男，1978年12月出生，漢族，江蘇省徐州市人。西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，西安交通大學(xué)管理學(xué)博士，從事人力資源管理與公司治理研究工作。出版英文專著3部、中文專著1部，發(fā)表論文80余篇。主持或參與科研課題40余項(xiàng)。

圖書目錄

第1章緒論
1．1 經(jīng)理自主權(quán)理論概述
1．1．1 經(jīng)理自主權(quán)概念
1．1．2 經(jīng)理自主權(quán)影響因素
1．1．3 經(jīng)理自主權(quán)的影響效應(yīng)
1．2 經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管-員工薪酬差距的操縱效應(yīng)研究
1．2．1 研究緣起
1．2．2 經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管-員工薪酬差距的操縱效應(yīng)研究進(jìn)展
1．2．3 經(jīng)理自主權(quán)對(duì)高管-員工薪酬差距的操縱效應(yīng)研究評(píng)述
1．3 高管-員工薪酬差距相關(guān)研究進(jìn)展
1．3．1 高管-員工薪酬差距的影響因素研究進(jìn)展
1．3．2 高管-員工薪酬差距的影響效應(yīng)研究進(jìn)展
1．4 企業(yè)內(nèi)部薪酬鴻溝研究展望
1．4．1 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部性別薪酬鴻溝研究
1．4．2 高管-員工薪酬差距研究中發(fā)現(xiàn)“薪酬鴻溝”效應(yīng)
1．4．3 企業(yè)微觀層面的高管-員工薪酬差距會(huì)破壞社會(huì)宏觀層面經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量改善
1．4．4 基于相關(guān)文獻(xiàn)的薪酬鴻溝界定
第2章國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距現(xiàn)狀刻畫：基于上市公司與問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的雙重證據(jù)
2．1 國(guó)有上市公司內(nèi)部高管-員工薪酬差距現(xiàn)狀刻畫
2．1．1 研究設(shè)計(jì)
2．1．2 地區(qū)間國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距現(xiàn)狀
2．1．3 行業(yè)間國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距現(xiàn)狀
2．1．4 央企與地方國(guó)企間公司高管-員工薪酬差距現(xiàn)狀
2．1．5 不同女性高管比例條件下國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距比較
2．1．6 不同股權(quán)集中度條件下國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距比較
2．1．7 不同獨(dú)立董事比例條件下國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距比較
2．1．8 不同監(jiān)事會(huì)規(guī)模條件下國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距比較
2．1．9 不同資產(chǎn)規(guī)模條件下國(guó)有企業(yè)高管-員工薪酬差距比較
2．2 問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)下國(guó)有企業(yè)感知高管-員工薪酬差距（感知薪酬鴻溝）現(xiàn)狀刻畫
2．2．1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
2．2．2 問(wèn)卷發(fā)放與樣本描述
2．2．3 問(wèn)卷分析及修訂
2．2．4 正式問(wèn)卷
2．2．5 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
2．2．6 感知高管-員工薪酬差距分布特征描述
2．3 結(jié)論與展望
2．3．1 結(jié)論與建議
2．3．2 研究展望
……
第3章國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬鴻溝度量與刻畫：以中國(guó)滬深A(yù)股主板國(guó)有上市公司為樣本
第4章經(jīng)理自主權(quán)對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高管-員工薪酬差距與薪酬鴻溝的影響機(jī)理研究：兼論知識(shí)密集度的調(diào)節(jié)效應(yīng)
第5章經(jīng)理-員工自主權(quán)差距對(duì)薪酬鴻溝形成的影響機(jī)理研究
第6章經(jīng)理自主權(quán)視角下國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的行業(yè)模仿行為對(duì)薪酬鴻溝形成的影響機(jī)理研究
參考文獻(xiàn)