人力資源管理實(shí)操十一講

第一講 人力資源管理要上升到戰(zhàn)略高度 1
1．1 傳統(tǒng)的人事管理無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要 1
1．1．1 人的價值公式 1
1．1．2 傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯性成本 2
1．1．3 人事管理對企業(yè)發(fā)展的制約 3
1．2 從人事管理到人力資源管理 4
1．2．1 如何提高人的顯性收益? 4
1．2．2 如何提高人的隱性收益? 5
1．2．3 如何降低人的顯性成本? 5
1．2．4 如何降低人的隱性成本? 6
1．3 從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理 7
1．3．1 人力資源管理十一個環(huán)節(jié)的工作 7
1．3．2 企業(yè)戰(zhàn)略指引著這十一個環(huán)節(jié)的工作 7
1．4 戰(zhàn)略人力資源管理首先要理解企業(yè)戰(zhàn)略 9
1．4．1 企業(yè)戰(zhàn)略的第一個關(guān)鍵點(diǎn)是做什么 10
1．4．2 企業(yè)戰(zhàn)略的第二個關(guān)鍵點(diǎn)是怎么做 11
1．5 有怎樣的戰(zhàn)略就需要怎樣的人力資源管理 13
1．5．1 有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要怎樣的職能戰(zhàn)略 14
1．5．2 有怎樣的職能戰(zhàn)略，就需要產(chǎn)生怎樣的行為 14
1．5．3 要產(chǎn)生相應(yīng)的行為，就要有相應(yīng)的機(jī)制 15
1．5．4 機(jī)制靠人力資源部來設(shè)計(jì) 17 ?
1．5．5 戰(zhàn)略人力資源管理是連接企業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的橋梁 17
1．5．6 戰(zhàn)略人力資源管理的兩大發(fā)力點(diǎn) 18
1．6 人力資源管理的再定位 19
1．6．1 人力資源管理要從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向 19
1．6．2 人力資源管理要服務(wù)好三層客戶的需求 20
1．7 戰(zhàn)略人力資源管理的三層分工趨勢 20
1．7．1 通過HRSSC把事務(wù)性工作解放出來 21
1．7．2 通過HRBP為業(yè)務(wù)部門提供方案支持 22
1．7．3 通過HRCOE將各模塊人力資源工作統(tǒng)籌到 戰(zhàn)略主線下 23
1．8 戰(zhàn)略人力資源審計(jì) 25
1．8．1 一般人力資源審計(jì)強(qiáng)調(diào)人力資源管理的效率后果 25
1．8．2 戰(zhàn)略人力資源審計(jì)更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的 戰(zhàn)略匹配性 26
1．9 業(yè)務(wù)部門也要參與人力資源管理 29
1．9．1 沒有業(yè)務(wù)部門的配合，人力資源管理必?cái)o疑 29
1．9．2 業(yè)務(wù)部門和人力資源部門在人力資源 管理中的分工 30 1．9．3 業(yè)務(wù)部門人力資源管理應(yīng)聚焦于 選、用、育、留四個環(huán)節(jié) 30
第二講 人力資源規(guī)劃 33
2．1 人力資源規(guī)劃的“五定”方案與因事原則 33
2．1．1 “五定”方案 33
2．1．2 因事原則 34
2．2 定崗 34
2．2．1 流程決定組織結(jié)構(gòu) 35
2．2．2 主流程決定部門設(shè)置 36
2．2．3 子流程決定崗位設(shè)置 37
2．3 定責(zé) 40
2．3．1 部門職責(zé)分解表 40
2．3．2 崗位定責(zé)的要點(diǎn) 41
2．3．3 用崗位說明書把崗位職責(zé)說透 41
2．4 定編 44
2．4．1 總編制 44
2．4．2 崗位定編 46
2．4．3 如何壓縮冗員? 49
2．5 定薪 52
2．5．1 人工成本總預(yù)算 52
2．5．2 各崗位薪酬預(yù)算 52
2．5．3 各崗位的工資區(qū)間 53
2．5．4 薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 54
2．6 定員 55
2．6．1 定員條件滿足最低標(biāo)準(zhǔn)即可 55
2．6．2 定員條件源自崗位職責(zé) 56
第三講 招 聘 57
3．1 彌補(bǔ)人員缺口的三個步驟 57
3．1．1 調(diào)劑 57
3．1．2 內(nèi)薦 57
3．1．3 招聘 58
3．2 招聘冗余度 59
3．2．1 為什么要有冗余度? 59
3．2．2 冗余度定多少合適? 60
3．3 科學(xué)制定招聘條件 61
3．3．1 冰山模型 61
3．3．2 價值認(rèn)同 62
3．3．3 合適就好 64
3．4 目標(biāo)人才群及應(yīng)聘訴求分析 65
3．4．1 帶著營銷的思想做招聘 65
3．4．2 選準(zhǔn)目標(biāo)人才群 65
3．4．3 目標(biāo)人才群的應(yīng)聘訴求分析 68
3．5 招聘策略 69
3．5．1 如何在不增加人工成本的前提下提高招聘 薪資競爭力? 69
3．5．2 競爭性薪酬必須輔以強(qiáng)淘汰機(jī)制 70
3．6 如何高效率地面試? 72
3．6．1 圍繞招聘條件分步設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié) 72
3．6．2 根據(jù)招聘條件問有效度的問題 73
3．6．3 如何識別應(yīng)聘者回答的信度? 74
3．6．4 從登記表和簡歷看疑點(diǎn) 76
3．6．5 弗洛伊德口誤與面試法創(chuàng)新 78
3．7 面試官培訓(xùn) 81
3．7．1 面試前要認(rèn)真閱讀三份材料 81
3．7．2 發(fā)問的七個步驟 82
3．7．3 如何聽 84
3．7．4 面試中的注意事項(xiàng) 86
3．8 招聘創(chuàng)新 87
3．8．1 招聘渠道創(chuàng)新 87
3．8．2 目標(biāo)人才創(chuàng)新 88
3．8．3 招聘工作前置 88
第四講 調(diào) 配 90
4．1 人崗錯配是最大的人力資源浪費(fèi) 90
4．1．1 不是人不行，是組織不行 90
4．1．2 人崗錯配的隱蔽性 90
4．2 入職培訓(xùn)是預(yù)防人崗錯配的第一關(guān) 93
4．2．1 先發(fā)射后瞄準(zhǔn) 93
4．2．2 新員工培訓(xùn)的二次識人功能 93
4．3 內(nèi)部勞動力市場與轉(zhuǎn)崗 94
4．3．1 不要輕易淘汰能力不夠的員工 94
4．3．2 調(diào)配流程 96
4．3．3 良匠無棄材，良主無棄士 96
4．4 打破組織惰性與防止人員板結(jié)化 97
4．4．1 永葆組織活力是個永恒的話題 97
4．4．2 人員固化是大忌 98
4．4．3 流水不腐，戶樞不蠹 99
4．5 內(nèi)部管控與崗位服役期 100
4．5．1 能力強(qiáng)的員工要可控 100
4．5．2 鐵打的營盤，流水的兵 101
4．5．3 關(guān)鍵崗位要有服役期限制 102
4．6 能力擴(kuò)散與輪崗機(jī)制 103
4．6．1 組織重心下沉需要一專多能 103
4．6．2 部門間協(xié)作需要跨部門技能 104
4．6．3 輪崗是能力擴(kuò)散的重要途徑 106
4．7 挫折教育與能上能下 107
4．7．1 經(jīng)受住挫折考驗(yàn)的人才足堪大用 107
4．7．2 能上能下的機(jī)制演練 108
4．8 調(diào)配中的PK機(jī)制 109
4．8．1 通過PK發(fā)現(xiàn)最合適的人 109
4．8．2 通過PK打破壟斷 110
第五講 績效管理 112
5．1 不能帶來業(yè)績增量的考核都是假裝在考核 112
5．1．1 績效考核的目的是帶來業(yè)績增量 112
5．1．2 員工為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺? 113
5．2 考核失敗的七個常見原因 114
5．2．1 亂設(shè)指標(biāo) 114
5．2．2 撒胡椒面 114
5．2．3 標(biāo)準(zhǔn)不清 116
5．2．4 標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng) 116
5．2．5 信息拿不到 117
5．2．6 過程無管控 117
5．2．7 結(jié)果不敢用 118
5．3 從績效考核到績效管理 118
5．3．1 員工為什么抵觸考核? 118
5．3．2 帶著績效管理的思想做考核 119
5．4 誰來考核? 121
5．4．1 主管考核的弊端 121
5．4．2 縱橫交互的立體評價體系 121
5．4．3 人力資源部不能越俎代庖 123
5．5 怎么上考核指標(biāo)? 123
5．5．1 從崗位職責(zé)推導(dǎo)KPI指標(biāo)池 123
5．5．2 從KPI指標(biāo)池挑考核指標(biāo) 125
5．6 如何制定業(yè)務(wù)部門的業(yè)績目標(biāo)? 126
5．6．1 從SMART原則出發(fā) 126
5．6．2 合理的目標(biāo)應(yīng)滿足兩個特征 127
5．6．3 如何通過復(fù)盤來滾動制定下年目標(biāo)? 128
5．7 管理類指標(biāo)如何量化? 129
5．7．1 管理類指標(biāo)量化的三個步驟 130
5．7．2 考核標(biāo)準(zhǔn)的對稱性與卓越標(biāo)準(zhǔn) 130
5．8 簡化后勤部門的考核 131
5．8．1 不要本末倒置，把過多精力消耗在后勤考核上 131
5．8．2 簡化后勤考核的三不原則 132
5．9 考核信息的獲取 132
5．9．1 后勤部門的信息獲取難題最突出 132
5．9．2 抽查制 133
5．10 考核模式的創(chuàng)新 134
5．10．1 為什么激勵機(jī)制需要不斷創(chuàng)新? 134
5．10．2 如何讓員工敢于挑戰(zhàn)超常業(yè)績目標(biāo)? 134
5．11 態(tài)度和能力怎么考核? 135
5．11．1 宜粗不宜細(xì) 136
5．11．2 關(guān)鍵事件舉例法 137
5．12 業(yè)績跟蹤與輔導(dǎo) 138
5．12．1 基本流程 138
5．12．2 導(dǎo)師制 139
5．13 考核溝通 139
5．13．1 考核溝通的根本目的是改進(jìn)未來業(yè)績 139
5．13．2 考核溝通的激勵導(dǎo)向 140
5．14 考核結(jié)果的應(yīng)用 141
5．14．1 考核結(jié)果與激勵體系 141
5．14．2 考核結(jié)果與能力建設(shè) 142
5．14．3 考核結(jié)果與人崗匹配 142
第六講 薪酬管理 144
6．1 薪酬管理的八個亂象 144
6．1．1 招聘時工資沒譜 144
6．1．2 工資倒掛 144
6．1．3 平均主義 145
6．1．4 加薪憑嘴說 145
6．1．5 沉淀層成本過高 146
6．1．6 短期、中期、長期薪酬失調(diào) 146
6．1．7 沒有發(fā)揮好津貼的引導(dǎo)作用 147
6．1．8 只強(qiáng)調(diào)錢的作用，忽視精神激勵 147
6．2 薪酬的多元化組成與激勵的多樣性 148
6．2．1 不要忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵作用 148
6．2．2 不同員工需要不同的激勵方式 149
6．3 先設(shè)計(jì)好間接薪酬，四兩撥千斤 151
6．3．1 間接薪酬主要指社保和福利 151
6．3．2 間接薪酬有較大的彈性空間 151
6．4 薪酬的3p邏輯與三項(xiàng)原則 153
6．4．1 薪酬的3p邏輯 153
6．4．2 薪酬的三項(xiàng)原則 154
6．5 薪酬的三種基本模式 155
6．5．1 崗位工資制 155
6．5．2 業(yè)績工資制 156
6．5．3 技能工資制 158
6．6 后勤部門的崗位工資制設(shè)計(jì)與調(diào)薪通道 159
6．6．1 設(shè)多少個薪級? 160
6．6．2 崗位評估 161
6．6．3 薪級劃分 163
6．6．4 薪酬結(jié)構(gòu) 163
6．6．5 級內(nèi)分檔與調(diào)薪通道 166
6．6．6 固定工資與績效工資的分割 168
6．6．7 薪資套檔 169
6．7 業(yè)務(wù)員的提成制優(yōu)化與激勵多樣性 170
6．7．1 提成制下盡量不要再設(shè)績效工資 170
6．7．2 提成制要突出目標(biāo)約束 171
6．7．3 業(yè)務(wù)員的星級劃分與多樣化激勵 173
6．8 技術(shù)人員的技能工資制與業(yè)績工資制 176
6．8．1 技術(shù)人員為什么難管? 177
6．8．2 技能工資制與序列津貼的設(shè)計(jì) 177
6．8．3 技術(shù)人員的項(xiàng)目制工資設(shè)計(jì) 181
6．8．4 技術(shù)人員的利潤分享制 183
6．9 項(xiàng)目管理人員的激勵性薪酬設(shè)計(jì) 184
6．9．1 項(xiàng)目獎金要與安全、回款類指標(biāo)掛鉤 184
6．9．2 項(xiàng)目跟投 185
第七講 晉升通道與職業(yè)生涯規(guī)劃 187
7．1 企業(yè)中的晉升難題 187
7．1．1 晉升是人的基本需求 187
7．1．2 員工需要不斷地晉升 188
7．1．3 金字塔結(jié)構(gòu)注定員工會遇到職業(yè)天花板 188
7．2 通過雙通道來分流晉升壓力 189
7．2．1 晉升不止職務(wù)晉升一條通道 189
7．2．2 管理通道+專業(yè)通道 190
7．2．3 雙通道的基本架構(gòu) 191
7．2．4 哪些崗位適合建雙通道? 192
7．3 專業(yè)通道的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 193
7．3．1 專業(yè)通道要足夠長 193
7．3．2 如何提高專業(yè)通道的吸引力? 194
7．3．3 專業(yè)通道也要能上能下 195
7．4 管理通道的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 196
7．4．1 管理通道的主要問題是沉淀層擁塞 196
7．4．2 如何讓沉淀層心甘情愿地騰出位置? 197
7．4．3 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是解決沉淀層問題的一個有效手段 198
7．5 橫向輪崗也是一種特殊的晉升機(jī)制 199
7．5．1 晉升的本質(zhì)意義在于人力資本提升 199
7．5．2 通過輪崗為員工儲備晉升機(jī)會 200
7．5．3 把橫向輪崗和縱向升遷有機(jī)結(jié)合起來 200
7．5．4 怎么輪崗? 201
7．6 破格晉升 201
7．6．1 破格晉升主要用于專業(yè)通道 202
7．6．2 管理通道的特事特辦 202
7．7 從晉升通道到職業(yè)生涯規(guī)劃 203
7．7．1 為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃? 203
7．7．2 輔導(dǎo)人制度 204
7．7．3 蛋筒模型 204
7．7．4 職業(yè)生涯規(guī)劃的過程管控 206
第八講 任職資格管理與人才梯隊(duì)建設(shè) 208
8．1 因功提拔引起的反思 208
8．1．1 一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員一定適合當(dāng)銷售總監(jiān)嗎? 208
8．1．2 專業(yè)通道也不能完全因功晉級 209
8．2 任職資格管理的本質(zhì)是提前儲備能力 210
8．2．1 任職資格就是上崗證 210
8．2．2 任職資格應(yīng)該與晉升通道一一對應(yīng) 211
8．2．3 任職資格為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力 建設(shè)提供了坐標(biāo) 211
8．2．4 任職資格管理的三個步驟 212
8．3 任職資格的三個構(gòu)件 212
8．3．1 光有知識和能力，夠嗎? 212
8．3．2 任職資格還包括勝任力素質(zhì) 213
8．3．3 任職資格的三個構(gòu)件 213
8．4 任職資格的開發(fā)流程 214
8．4．1 從崗位職責(zé)推導(dǎo)行為要項(xiàng) 214
8．4．2 從行為要項(xiàng)推導(dǎo)資格要素，并匯總簡化 214
8．4．3 對各資格要素分級并制定標(biāo)準(zhǔn) 215
8．4．4 制定任職資格 215
8．5 任職資格的開發(fā)方法 216
8．5．1 任職資格不能光靠人力資源部來開發(fā) 216
8．5．2 如何開發(fā)任職資格? 217
8．6 管理通道的任職資格開發(fā) 218
8．6．1 從管理者職責(zé)推導(dǎo)行為要項(xiàng) 218
8．6．2 從行為要項(xiàng)推導(dǎo)管理者的資格要素， 并匯總簡化 219
8．6．3 對各資格要素分級并制定標(biāo)準(zhǔn) 221
8．6．4 制定各級管理者的任職資格 221
8．7 專業(yè)通道的任職資格開發(fā) 223
8．7．1 從專業(yè)人員的崗位職責(zé)推導(dǎo)行為要項(xiàng) 223
8．7．2 從行為要項(xiàng)推導(dǎo)專業(yè)人員的資格要素， 并匯總簡化 2238．7．3 對各資格要素分級并制定標(biāo)準(zhǔn) 225
8．7．4 制定各級專業(yè)人員的任職資格 226
8．8 任職資格的評定流程 227
8．8．1 公布評定周期 227
8．8．2 提交申報(bào)材料 227
8．8．3 資格審查 228
8．8．4 任職資格評定 229
8．8．5 擇優(yōu)通過 229
8．9 任職資格評定分初試和加試 230
8．9．1 初試包括筆試、演示、測評 230
8．9．2 加試就是舉例 230
8．10 任職資格評定之初試 231
8．10．1 知識，通過筆試來考查 231
8．10．2 淺層次的能力，通過演示來證明 232
8．10．3 深層次的能力和素質(zhì)，通過專業(yè)測評 手段來評定 232
8．11 任職資格評定之加試 233
8．11．1 知識和能力，通過成果舉例來進(jìn)一步驗(yàn)證 233
8．11．2 勝任力素質(zhì)，通過行為舉例來進(jìn)一步驗(yàn)證 234
8．12 通過任職資格評定后的褒獎 236
8．12．1 通過管理通道的任職資格評定等于 獲得儲備干部身份 236 8．12．2 通過專業(yè)通道的任職資格評定等于直接晉級 237
8．13 如何平衡能力和業(yè)績的關(guān)系? 237
8．13．1 企業(yè)不是學(xué)校，不能只重學(xué)習(xí)而忽視業(yè)績 237
8．13．2 任職資格管理要以業(yè)績?yōu)榍疤幔阅芰楹诵?237
8．14 任職資格管理的瘦身運(yùn)動 238
8．14．1 任職資格要看菜吃飯，號著人定條件 238
8．14．2 任職資格管理要由易到難，先從知識入手 239
8．15 能力高配與人才梯隊(duì)建設(shè) 240
8．15．1 人才梯隊(duì)要強(qiáng)調(diào)連續(xù)性 240
8．15．2 能力高配有助于提高人才梯隊(duì)的連續(xù)性 241
8．15．3 兩條腿走路，培養(yǎng)復(fù)合型人才 242
8．16 儲備干部的培養(yǎng) 243
8．16．1 對照任職資格補(bǔ)充能力 243
8．16．2 為B角創(chuàng)造練手的機(jī)會 244
第九講 構(gòu)建高效的培訓(xùn)系統(tǒng) 246
9．1 員工為什么會抵觸培訓(xùn)? 246
9．1．1 不愛學(xué)習(xí)是人的天性 246
9．1．2 員工抵觸培訓(xùn)的幾個常見原因 247
9．2 根據(jù)晉升通道設(shè)計(jì)培訓(xùn)地圖 248
9．2．1 素養(yǎng)類的通用培訓(xùn) 248
9．2．2 技能類的專業(yè)培訓(xùn) 249
9．2．3 根據(jù)晉升通道分解出若干個培訓(xùn)中心 249
9．3 要舍得花力氣把新員工培訓(xùn)做扎實(shí) 250
9．3．1 磨刀不誤砍柴工 250
9．3．2 新員工培訓(xùn)的重要性 251
9．4 新員工培訓(xùn)要分三個階段循序漸進(jìn)地推進(jìn) 252
9．4．1 初識期，重在企業(yè)文化和職業(yè)素養(yǎng)的導(dǎo)入 252
9．4．2 過渡期，要夯實(shí)專業(yè)知識和作業(yè)技能 254
9．4．3 磨合期，強(qiáng)調(diào)干中學(xué)和導(dǎo)師制 255
9．5 老員工培訓(xùn)要抓好四個環(huán)節(jié)的工作 258
9．5．1 挖掘培訓(xùn)需求，要精準(zhǔn)到位 258
9．5．2 制訂培訓(xùn)計(jì)劃，要平衡好工作與培訓(xùn)的關(guān)系 258
9．5．3 組織實(shí)施培訓(xùn)，要充分發(fā)揮內(nèi)部資源的作用 259
9．5．4 促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移，強(qiáng)調(diào)行為和業(yè)績的改進(jìn) 260
9．5．5 培訓(xùn)管理的微笑曲線 261
9．6 如何推導(dǎo)老員工的培訓(xùn)需求? 261
9．6．1 不要過度依賴培訓(xùn)需求調(diào)查 261
9．6．2 任職資格短板就是最直接的培訓(xùn)需求 262
9．6．3 組織診斷產(chǎn)生最迫切的培訓(xùn)需求 263
9．7 構(gòu)建以自主學(xué)習(xí)為主的多元培訓(xùn)系統(tǒng) 263
9．7．1 高效率的培訓(xùn)系統(tǒng)一定是以自主學(xué)習(xí)為主的 263
9．7．2 低重心培訓(xùn)及其靈活性 264
9．8 如何讓員工重視培訓(xùn)? 265
9．8．1 最大的激勵就是寓教于樂 265
9．8．2 培訓(xùn)與晉級和薪資掛鉤 266
9．9 把培訓(xùn)變成一種營銷手段 267
9．9．1 培訓(xùn)只能對內(nèi)嗎? 267
9．9．2 把培訓(xùn)升級為營銷手段 268
第十講 優(yōu)秀員工的留存管理 269
10．1 為什么優(yōu)秀員工總留不住? 269
10．1．1 如何留住優(yōu)秀員工，是企業(yè)面臨的 一個迫切課題 269 10．1．2 忽視員工留存管理，是傳統(tǒng)人力資源 管理的一大通病 270
10．2 留人的五大傳統(tǒng)手段 271
10．2．1 有吸引力的薪酬 271
10．2．2 開闊的晉升通道 272
10．2．3 人力資本提升機(jī)會 272
10．2．4 良好的企業(yè)文化和組織支持 273
10．2．5 有特色的福利 273
10．3 工作設(shè)計(jì)留人 274
10．3．1 崗位難度要適中 274
10．3．2 通過模塊化工作設(shè)計(jì)來提高人力資本專用性 275
10．3．3 減少工作的單調(diào)性和枯燥感 276
10．3．4 通過彈性制來平衡工作與家庭的關(guān)系 276
10．4 組織氛圍對員工流失的影響 277
10．4．1 復(fù)雜的辦公室政治會逼走優(yōu)秀員工 277
10．4．2 防止非正式組織推波助瀾 278
10．5 提高員工的離職成本 279
10．5．1 顯性離職成本 279
10．5．2 隱性離職成本 280
10．6 優(yōu)秀員工的市值評估與預(yù)防性留人手段 281
10．6．1 離職風(fēng)險(xiǎn)的隱蔽性 281
10．6．2 優(yōu)秀員工的市值評估 282
10．6．3 預(yù)防性留人手段 283
10．7 股權(quán)激勵留人 283
10．7．1 股權(quán)激勵對關(guān)鍵人才的吸引力是無法代替的 283
10．7．2 股權(quán)激勵的分享機(jī)制讓員工欲罷不能 284
10．7．3 股權(quán)激勵的約束作用讓員工不敢肆意離職 285
10．7．4 股權(quán)激勵的十個關(guān)鍵內(nèi)容 287
10．8 其他的金手銬設(shè)計(jì) 289
10．8．1 金手銬是一種善意的枷鎖 289
10．8．2 以補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)和企業(yè)年金為例 290
10．9 留存管理的另一面是淘汰管理 291
10．9．1 只有正確地淘汰才能合理地留存 291
10．9．2 硬淘汰逼出戰(zhàn)斗力 292
10．9．3 軟淘汰化敵為友 293
第十一講 離職員工管理 296
11．1 離職員工也需要管理 296
11．1．1 幾乎每個企業(yè)都被“白眼狼”傷害過 296
11．1．2 哪些員工離職后需要管理? 297
11．2 離職前的脫密管理 298
11．2．1 脫密期 298
11．2．2 脫密措施 299
11．3 離職后的競業(yè)禁止條款 300
11．3．1 禁止期和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 300
11．3．2 利用股權(quán)激勵來強(qiáng)化競業(yè)禁止約束 301
11．4 對違反競業(yè)禁止條款者的回敬 303
11．4．1 要把違反競業(yè)禁止事件當(dāng)危機(jī)事件來處理 303
11．4．2 對嚴(yán)重違反競業(yè)禁止條款者的必要打擊 305
11．5 離職管理形成HRIS閉環(huán) 306
11．5．1 離職交接 306
11．5．2 信息記錄與分析 307
11．5．3 離職員工的定期回訪 308
致 謝 309