獲得感

導讀：所謂帶團隊，就是帶給下屬滿滿的獲得感 2
Part1：目標設置：讓下屬獲得一份有盼頭的工作 5
不能讓下屬擁有和企業(yè)一致的夢想，就沒有資格當管理者 5
目標設置的基點：要做好目標激勵，需要我們掌握科學的體系 5
目標激勵值：目標激勵效果的計算方式 8
下屬必須使勁跳才能夠得著的目標才是好目標 9
時間表：目標與現(xiàn)實的“轉換機” 10
當目標激勵的效用被耗盡的時候…… 13
Part2：薪酬設計：讓下屬獲得一份體面的收入 15
最簡單的薪酬設計元素：固有價值、使用價值、市場價值 15
自助式薪酬方案：不會用整體薪酬方案，就做不好薪酬激勵 18
整體薪酬等式：讓下屬有獲得感的薪酬設計方案的核心 21
范例：通用公司薪酬激勵的四個核心準則 22
范例：華通公司的PI、 QL和 OG激勵元素 23
Part3：充分授權：讓下屬在獨立工作中獲得自我滿足 25
授權測試：你的授權能得幾分？ 25
有效解決三大授權障礙（一） 26
有效解決三大授權障礙（二） 29
“四要五不要”：適合授權和不適合授權的幾種情況 32
有效授權的兩個關鍵：設定目標和選擇對象 34
范例：大陸航空讓“最差”變成“最優(yōu)”的有效授權 37
授權會議：通過六個步驟，打造授權閉環(huán)鏈條 39
授權貴在有度，太多、太過是災難 40
根據(jù)具體問題不同的情境，靈活運用授權方法 43
Part4：鼓勵參與：讓下屬獲得公司未來握在自己手中的現(xiàn)實感 43
主人翁和旁觀者：兩種心態(tài)決定了兩種不同的參與度 43
參與激勵的三種心態(tài)：整體心態(tài)、試錯心態(tài)和開放心態(tài) 46
參與激勵的四個原則：避免越軌、合理引導、明確范圍和合理監(jiān)控 48
參與激勵的三種方法：開誠布公、頭腦風暴和自我管理 49
Part5：晉升路徑：讓下屬在企業(yè)“扎根”的晉升方式 53
晉升的兩個標準：讓下屬在企業(yè)“扎根”的晉升方式 53
能力導向、能升能降、持續(xù)改進，三個原則打造晉升設計 54
一張圖看明白晉升的流程 56
范例：保潔公司的內(nèi)部晉升機制保證了員工有獲得感 59
晉升必須有客觀、全面和可量化的標準 63
如何解決“晉升是職業(yè)生涯的障礙”這個問題？ 64
Part6：情感連接：跟蹤下屬情感變化的軌跡，與下屬締結情感契約 66
心情：心理學家貢獻的情感激勵密碼 66
常見的情感投資激勵法的使用技巧 68
情境化：情感激勵在不同情境中運用的技巧 69
實例：海底撈“先感動員工，后感動顧客”的情感激勵 71
Part7：有效處罰：讓下屬在挫折中獲得自我完善 73
用心理路徑圖判斷下屬在遭遇挫折后的狀態(tài) 73
淬火法：挫折激勵的反運用 74
通過六個步驟掌握有效處罰 75
歸因法：引導下屬找到自己應承擔的責任 77
使過法：寬容你的下屬，就要給予他充分的信任 79
負激勵法：壓力之下不給悲觀的權利 81
Part8：精準溝通：讓下屬及時獲得清晰的行動指令 83
以結果為導向的溝通才算是“有效溝通” 83
溝通的流程：有效溝通的六個基本步驟 85
海豚溝通術：增強溝通舒適度的八個法則 86
誘導下屬做決定，而不是代替他做決定 90
讓頑固的反對者同意的秘訣 92
牢騷是金：抓住下屬主動送出的“禮物” 94
Part9：良性考核：讓下屬找回積極向上的工作激情 96
績效意識：一切拿結果說話，才能保證有所得 96
績效管理：打造閉環(huán)績效管理的五個步驟 98
雙向評估：讓下屬參與互動評估，讓他們充分理解績效 101
制度為王：有獲得感的績效激勵制度需要兼顧雙贏和公平 103
明確標準：績效考核標準不可模棱兩可 105
反饋面談：與下屬一起回顧和討論績效考核結果 106
Part10：持續(xù)成長：讓下屬在學習中突破自我 108
自我超越：在“超越”中實現(xiàn)自己的愿望 108
心智模式：掃除阻礙學習的思維障礙 109
共同愿景：把所有的激情匯集在共同目標下 110
團隊學習：把個人的學習行為變成學習型組織的一部分 111
系統(tǒng)思考：用多個視角打量團隊的運行 112
自我排查：打造學習型團隊需要排除的六個障礙 113