老HRD手把手教你做招聘

目　錄 　　第一章 新手上路——全面認識招聘管理 　　1.1　正視不同“路障” 　　1.2　明確招聘目標 　　1.3　了解招聘程序 　　第二章 招聘需求分析——如何甄別合理需求 　　2.1　招聘環(huán)境分析 　　2.2　組織資源盤點 　　2.3　招聘需求分類 　　2.4　招聘需求評估 　　2.5　招聘需求確認 　　第三章 招聘前的功課——如何做崗位工作分析 　　3.1　工作分析目的 　　3.2　工作分析重點 　　3.3　工作分析方法 　　3.4　工作分析流程 　　3.5　工作分析輸出——崗位職責 　　第四章 崗位職責的解讀——如何做責任主體劃分 　　4.1　崗位任務框架 　　4.2　崗位職責模板 　　4.3　崗位目標模板 　　4.4　崗位履職指南 　　4.5　局部模板設計 　　4.6　完整崗位說明書 　　第五章 勝任能力的分析——如何做任職資格管理 　　5.1　勝任能力分類 　　5.2　任職資格條件 　　5.3　必備資格界定 　　5.4　任職資格反饋 　　5.5　任職資格應用 　　第六章 招聘制度保障——建立內部協同分工的規(guī)則 　　6.1　招聘制度制定 　　6.2　招聘制度頒布 　　6.3　招聘制度宣貫 　　6.4　制度釋疑修正 　　6.5　制度支持表單 　　第七章 招聘計劃的制訂——務必做好關鍵節(jié)點控制 　　7.1　人員需求清單 　　7.2　面試團隊分工 　　7.3　招聘流程適用 　　7.4　招聘時間進度 　　7.5　招聘資源配置 　　7.6　招聘費用預算 　　7.7　招聘計劃范例 　　第八章 招聘渠道的選擇——不同目標對應不同渠道 　　8.1　招聘渠道的分類 　　8.2　渠道優(yōu)劣分析 　　8.3　渠道匹配的原則 　　8.4　校園招聘的程序 　　8.5　獵頭合作的要點 　　第九章 招聘方式的選擇——不同方式對應不同方法 　　9.1　吸引人才“招數” 　　9.2　招聘信息發(fā)布 　　9.3　招聘啟事規(guī)范 　　9.4　定向搜索的策略 　　9.5　內部競聘的方法 　　9.6　內部招聘實施范例 　　第十章 第一階段預選——良好開端是成功的一半 　　10.1　確定甄選標準 　　10.2　過濾簡歷信息 　　10.3　電話溝通初選 　　10.4　確定面試候選人 　　10.5　發(fā)出面試要約 　　10.6　面試準備及安排 　　第十一章 候選人評估——專業(yè)化體現管理價值 　　11.1　確定甄選流程 　　11.2　甄選工具組合 　　11.3　如何有效面試 　　11.4　人才招聘評價 　　11.5　筆試測試應用 　　11.6　如何做背景調查 　　第十二章 錄用與入職——以終為始的思維模式 　　12.1　錄用通知 　　12.2　入職流程要點 　　12.3　團隊融合幫助 　　12.4　新人入職培訓 　　12.5　行動計劃跟進// 203 　　第十三章 招聘效能評估——過程評估和效果反饋 　　13.1　能效數據評估 　　13.2　質量信度評估 　　13.3　選拔方法評估 　　13.4　過程回顧檢核 　　13.5　面試參與感受 　　13.6　適崗人員回訪 　　第十四章 招聘流程優(yōu)化——不斷提升管理水平 　　14.1　常見面試錯誤(過程錯誤及改進) 　　14.2　選擇失誤改進 　　14.3　面試結構規(guī)范 　　14.4　選拔方法優(yōu)化 　　14.5　非HR面試手冊 　　第十五章 測試題庫建設——借我另外一雙慧眼 　　15.1　題庫建設的目標 　　15.2　題庫建設流程 　　15.3　題庫設計方法 　　15.4　常見題型范例 　　15.5　心理測試題型 　　第十六章 特殊職缺補充——追求無極限 　　16.1　短期需求分類 　　16.2　短期需求應對 　　16.3　“候鳥式”用工探索 　　16.4　互助用工模式探索 　　16.5　大數據人崗匹配展望 　　第十七章 招聘內部培訓——苦練內功求突破 　　17.1　面試官的要求 　　17.2　特殊溝通符號 　　17.3　虛假信息識別 　　17.4　薪酬談判機宜 　　17.5　法律風險把控 　　第十八章 企業(yè)人才庫構建——打造人才供應鏈體系 　　18.1　常見用人誤區(qū) 　　18.2　備選人才管理 　　18.3　特殊崗位人才追蹤 　　18.4　內部員工助長 　　18.5　離職員工資源 　　附錄1：《中華人民共和國勞動合同法》重點解讀 　　附錄2：《中華人民共和國社會保險法》重點解讀 　　附錄3：《中華人民共和國就業(yè)促進法》重點解讀 　　附錄4：《女職工勞動保護特別規(guī)定》重點解讀 　　附錄5：《職工帶薪年休假條例》重點解讀