走出薪酬管理誤區(qū)：中國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)化解決之道

定　價(jià)：￥45.00

作　者：	全懷周著
出版社：	企業(yè)管理出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	管理企業(yè)管理與培訓(xùn)

購(gòu)買(mǎi)這本書(shū)可以去

ISBN：	9787516405215	出版時(shí)間：	2013-12-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：	218	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《走出薪酬管理誤區(qū)：中國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)化解決之道》從經(jīng)營(yíng)的視角，站在企業(yè)的角度去思考薪酬，為企業(yè)薪酬管理提供了一整套的系統(tǒng)化的解決方法，同時(shí)提供了專(zhuān)業(yè)的分析方法和工具，不論是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還是人力資源專(zhuān)業(yè)從業(yè)者都有非?，F(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。作者根據(jù)多年的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)八個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)，分別給出針對(duì)性的分析和解決方法，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的薪酬體系解決方案，讓薪酬管理成為真正連接企業(yè)和員工的核心紐帶。

作者簡(jiǎn)介

　　全懷周，華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán)首席人力資源專(zhuān)家，高級(jí)合伙人。天津大學(xué)管理學(xué)博士。長(zhǎng)期專(zhuān)注于企業(yè)管理與人力資源管理研究，具有豐富的理論功底與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。先后為空間技術(shù)研究院、航天信息、湘潭電機(jī)、湘潭電化、羅萊家紡、北京燃?xì)狻⑷A美地產(chǎn)、湘潭電化、國(guó)家電網(wǎng)、華東電網(wǎng)、上海電力、江蘇電力、江西電力、紅豆股份等數(shù)十家大型國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)提供深度咨詢(xún)服務(wù)。內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略體系設(shè)計(jì)、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系設(shè)計(jì)、組織管理體系設(shè)計(jì)、薪酬體系構(gòu)建、績(jī)效管理體系構(gòu)建、任職資格體系開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)管理體系構(gòu)建等，同時(shí)任多家企業(yè)特聘顧問(wèn)。

圖書(shū)目錄

第1章誤區(qū)一：薪酬未能支撐戰(zhàn)略——戰(zhàn)略性薪酬管理
案例：A企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)的薪酬變革
第1節(jié)戰(zhàn)略薪酬服從于企業(yè)戰(zhàn)略
第2節(jié)戰(zhàn)略薪酬的“DPIM功能四定位”
第3節(jié)薪酬策略，戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)
第4節(jié)薪酬策略關(guān)注點(diǎn)：給誰(shuí)付薪，付多少薪
第5節(jié)解決之術(shù)：戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)四步法
第2章誤區(qū)二：頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏系統(tǒng)性思考——系統(tǒng)化薪酬體系構(gòu)建
案例：B企業(yè)對(duì)“高薪策略”所產(chǎn)生的困惑
第1節(jié)薪酬體系評(píng)價(jià)三原則
第2節(jié)薪酬管理系統(tǒng)化五要素
第3節(jié)解決之術(shù)：薪酬體系分析“二分法”
第3章誤區(qū)三：片面理解“同崗?fù)辍薄匠陿?biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
案例：C企業(yè)的“同崗?fù)辍闭?br /> 第1節(jié)同酬，指薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間相同
第2節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基礎(chǔ)：組織基礎(chǔ)和員工基礎(chǔ)
第3節(jié)薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)影響三要素
第4節(jié)解決之術(shù)：薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)“4-3”法
第4章誤區(qū)四：誤認(rèn)為“難以客觀公平評(píng)價(jià)”——崗位與能力價(jià)值評(píng)估體系
案例：M企業(yè)面臨的“公平性”困惑
第1節(jié) “公平”問(wèn)題是“比較”問(wèn)題
第2節(jié)“公平性”分析：Value?Fair模型
第3節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估IO模型
第4節(jié)能力四維評(píng)價(jià)模型
第5節(jié)績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果：薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)的驅(qū)動(dòng)力
第6節(jié)解決之術(shù)：崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)“五步法”
第5章誤區(qū)五：誤認(rèn)為“高薪就是高激勵(lì)”——合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式
案例：H企業(yè)復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)
第1節(jié)高薪酬不等于高激勵(lì)
第2節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的三種類(lèi)型
第3節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的“3S”設(shè)計(jì)模型
第4節(jié)三種典型的薪酬分配模式
第5節(jié)解決之術(shù)：薪酬結(jié)構(gòu)“3S”模型設(shè)計(jì)四步法
第6章誤區(qū)六：缺乏員工個(gè)體薪酬確定依據(jù)——員工個(gè)人定薪標(biāo)準(zhǔn)
案例：W企業(yè)面臨對(duì)員工待遇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的
困惑
第1節(jié)員工定薪三要素：崗位、能力、業(yè)績(jī)
第2節(jié)員工定薪的三種模式
第3節(jié)解決之術(shù)：?jiǎn)T工定薪三步法
第7章誤區(qū)七：薪酬體系缺乏后期運(yùn)行維護(hù)——薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整方式
案例：Y企業(yè)面臨的薪酬調(diào)整需求
第1節(jié)薪酬調(diào)整的兩種類(lèi)型：總體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整
第2節(jié)解決之術(shù)：薪酬調(diào)整三步法
第8章誤區(qū)八：長(zhǎng)期激勵(lì)無(wú)法產(chǎn)生長(zhǎng)期效用——長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
案例：Z企業(yè)視長(zhǎng)期激勵(lì)為“最后一根救命稻草”
第1節(jié)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的階段適用性
第2節(jié)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)四步法
第3節(jié)解決之術(shù)：實(shí)施案例