薪酬管理的55個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)

前言
第1章 薪酬策略的制訂與管理
薪酬策略是進(jìn)行薪酬管理的指導(dǎo)性原則。它主要包括三個(gè)方面：一是薪酬水平策略，即是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；二是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)人群和激勵(lì)方式；三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬構(gòu)成的比例、薪酬分級(jí)情況等。可以說(shuō)，企業(yè)的薪酬策略既要反映企業(yè)的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望
細(xì)節(jié)1 明確薪酬管理的目標(biāo)
細(xì)節(jié)2 根據(jù)3P要素制訂薪酬策略
細(xì)節(jié)3 確保薪酬策略的靈活性
細(xì)節(jié)4 規(guī)范薪酬策略的制訂過(guò)程
細(xì)節(jié)5 實(shí)施薪酬策略的可行性評(píng)估
第2章 薪酬預(yù)算的制訂與控制
薪酬預(yù)算是企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的取舍和權(quán)衡。如果企業(yè)能做好薪酬預(yù)算的設(shè)計(jì)、分配、執(zhí)行和調(diào)整等工作，就可以保證企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付得到有效的控制
細(xì)節(jié)6 明確薪酬支付能力和支付需求
細(xì)節(jié)7 合理調(diào)節(jié)人力成本
細(xì)節(jié)8 科學(xué)設(shè)定人均薪酬水平
細(xì)節(jié)9 薪酬預(yù)算的溝通
細(xì)節(jié)10 實(shí)現(xiàn)薪酬預(yù)算的合理分配
細(xì)節(jié)11 薪酬預(yù)算支出的有效控制
第3章 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力管理
企業(yè)要支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保薪酬水平高于或與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平持平，以免因薪酬水平太低導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。如何保證薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力呢？薪酬管理人員必須進(jìn)行薪酬模式和薪酬水平設(shè)計(jì)
細(xì)節(jié)12 分析提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的要素
細(xì)節(jié)13 明確員工的薪酬需求與期望
細(xì)節(jié)14 準(zhǔn)確分析人力資源市場(chǎng)狀況
細(xì)節(jié)15 開展有效的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查
細(xì)節(jié)16 修正并解讀薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)
細(xì)節(jié)17 準(zhǔn)確評(píng)估薪酬策略的競(jìng)爭(zhēng)力
第4章 薪酬的內(nèi)部公正力管理
企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。也就是說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部薪酬之間的差異是否公正，會(huì)直接影響員工的士氣。所以，薪酬管理人員必須確保薪酬的內(nèi)部公正力
細(xì)節(jié)18 開展有效的薪酬公正力調(diào)查
細(xì)節(jié)19 分析影響薪酬公正力的關(guān)鍵因素
細(xì)節(jié)20 建立科學(xué)的職位薪酬體系
細(xì)節(jié)21 合理設(shè)計(jì)技能薪酬體系
細(xì)節(jié)22 確定各項(xiàng)薪酬要素的權(quán)重
細(xì)節(jié)23 薪酬規(guī)則透明化
第5章 薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要子模塊之一，在企業(yè)體現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中具有十分關(guān)鍵的作用，如何合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)呢？薪酬管理人員必須對(duì)某些細(xì)節(jié)嚴(yán)加控制。
細(xì)節(jié)24 設(shè)計(jì)適宜的薪酬結(jié)構(gòu)模式
……
第6章 薪酬激勵(lì)的有效措施
第7章 員工福利的設(shè)計(jì)與落實(shí)
第8章 不同人員的薪酬管理
第9章 特殊環(huán)節(jié)的管理與控制
后記