企業(yè)用工成本控制與法律風(fēng)險防范

合規(guī)控制成本依法防范風(fēng)險——后金融危機時代的勞動立法與人力資源管理(代前言)
第一章 金融危機、勞動合同法與企業(yè)用工模式
第一節(jié) 勞動合同法與企業(yè)用工成本控制——標準用工模式與非標準用工模式
一、用工要素的分析：一定要正式工嗎？
案例1：從大學(xué)生調(diào)查小組《可口可樂調(diào)查報告》說起
二、用工強度的歸類：一定要全職工嗎？
案例2：葉永烈先生關(guān)于用工方式的新發(fā)現(xiàn)
三、用工彈性的小結(jié)：一定要長期工嗎？
案例3：“走馬燈”式的軟件外包公司研發(fā)工程師
第二節(jié) 全球金融危機與企業(yè)經(jīng)營困局——不同產(chǎn)業(yè)的用工成本透視
一、產(chǎn)業(yè)困局：服務(wù)業(yè)波及至制造業(yè)
案例4：全球金融危機對中國內(nèi)地經(jīng)濟的影響
二、用工成本：薪酬成本與衍生風(fēng)險
案例5：某IT企業(yè)特定部門員工減薪實施過程
三、解套之道：減薪裁員與用工重整
案例6：某房地產(chǎn)企業(yè)非過錯性解除勞動合同實施過程
第三節(jié) 雙重背景下企業(yè)用工模式重構(gòu)——多元化用工下的一體化管理
一、用工模式再造：勞動關(guān)系梳理
小貼士：常見的幾種企業(yè)用工關(guān)系
表1：企業(yè)用工關(guān)系的法律梳理
二、用工管理模式：適度復(fù)合結(jié)構(gòu)
案例7：某美資軟件（中國）研發(fā)中心用工模式重整方案
三、用工管理方法：依法合規(guī)靈活
案例8：使用特殊勞動關(guān)系用工是否需要支付加班費？
第二章 勞動合同管理與用工成本控制
第一節(jié) 風(fēng)險發(fā)端的“桃花源”？——錄用管理的誤區(qū)甄別與實務(wù)操作
一、就業(yè)歧視問題：完全的甄選自由？
小貼士：美國的就業(yè)歧視
案例9：《就業(yè)促進法》實施后的乙肝歧視第一案
小貼士：企業(yè)如何避免就業(yè)歧視？
二、事實勞動關(guān)系：書面合同很必要？
案例10：員工本人不愿意訂立書面合同應(yīng)如何處理？
三、約定不明爭議：雙方孰能占上風(fēng)？
案例11：薪資約定為不低于最低工資標準的法律后果
第二節(jié) 試用期是“雙刃劍”？——試用管理的明確性與時效性原則
一、“實習(xí)”與“試用”：應(yīng)屆生管理悖論
案例12：實習(xí)生與單位之間的法律關(guān)系
小貼士：實習(xí)期、見習(xí)期與學(xué)徒期
表2：見習(xí)期、學(xué)徒期、實習(xí)期與試用期的關(guān)系
二、縮短試用期違法：能否單方變動？
案例13：企業(yè)可以單方縮短試用期嗎？
三、錄用條件：考核不合格即予辭退？
案例14：試用期考核不合格可以隨時解除合同？
第三節(jié)“履行”還是“變更”？——調(diào)崗調(diào)薪的審慎操作與靈活應(yīng)對
一、崗位調(diào)整的性質(zhì)：變更勞動合同？
案例15：工作職務(wù)不等于工作崗位
二、薪資變動的方法：必須協(xié)商一致？
案例16：某制造型企業(yè)大規(guī)模減薪實施過程
三、工作地點的變動：合同約定即可？
案例17：勞動合同中約定自主調(diào)整工作地點無效？
第三章 薪酬考核制度與用工成本控制
第一節(jié) 薪酬制度導(dǎo)致巨大衍生成本？——加班費控制與獎金安排的方法
一、合法合規(guī)性：法律怎樣約束薪資制度？
案例18：如何理解各地規(guī)定的最低工資標準？
二、加班費控制：永遠難解的成本死結(jié)？
案例19：員工加班加點的薪資計算基數(shù)可以自行約定嗎？
案例20：計件員工的加班工資如何計算？
小貼士：制度工作時間與制度計薪時間
三、獎金與福利：在自主與強制之間？
案例21：員工離職仍有權(quán)要求企業(yè)支付年終獎嗎
案例22：未繳納公積金能否構(gòu)成員工解除勞動合同的理由？
小貼士：中國內(nèi)地“五險一金”制度
表3：“五險一金”繳納比例參考一覽表
第二節(jié) 如何實現(xiàn)企業(yè)調(diào)薪自主權(quán)？——薪酬的激勵性與管理彈性的統(tǒng)
一、薪酬的激勵性：能否設(shè)置無底薪？
案例23：勞動法框架下的“無底薪”制度調(diào)整與重構(gòu)
二、管理的彈性：通過制度和合同實現(xiàn)
案例24：“款到提成”制度在何種情形下有效？
三、實際操作方法：何為公平原則？
案例25：國際商用機器公司（IBM）的工資管理
第三節(jié) 為什么考核要與薪酬掛鉤？——績效薪酬機制與退出機制的重構(gòu)
一、績效考核與崗位管理：“勞動合同”鑲嵌“崗位合同”？
案例26：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職
二、績效考核與薪資管理：通過考核制度依法調(diào)薪？
案例27：依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪與勞動合同的變更
三、績效考核與退出機制：“末位”如何“淘汰”？
案例28：員工被“末位淘汰”被認定無效？
第四章 工時休假制度與用工成本控制
第一節(jié) 工時設(shè)計也能影響用工成本？——特殊工時制度的相機選擇與管理
一、標準工時制：每周工時不得超過40小時
案例29：標準工時制下午休時間能否算作加班時間？
二、綜合計算工時制：加班費得以多大程度的節(jié)省？
案例30：綜合計算工時制大量節(jié)省加班費開支？
三、不定時工作制：如何對管理人員進行管理？
案例31：不定時工時制只需在規(guī)章制度中規(guī)定嗎？
表4：標準工時制、不定時工時制和綜合計算工時制比較分析
第二節(jié) 眼花繚亂的休假，如何管理？——假期管理的基本原則與實務(wù)處理
……
第五章 核心員工管理與用工成本控制
第六章 離職辭退管理與用工成本控制
第七章 流程表單控制與勞動爭議預(yù)防
第八章 積極柔性操作與勞動爭議處理
主要參考文獻
從用工模式、制度合同到管理流程