企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實務

第一章　招聘環(huán)節(jié)：走出企業(yè)雇傭誤區(qū)
　一、企業(yè)招聘時大材小用，單方面降薪——構成克扣工資行為
　二、招聘廣告中出現(xiàn)就業(yè)歧視條件——違反《就業(yè)促進法》
　三、試用期解除員工合同企業(yè)敗訴——企業(yè)應在招聘時明確錄用條件
　四、試用期未完成任務被辭退——存在風險，企業(yè)應先調(diào)崗調(diào)薪
　五、員工學歷造假，構成欺詐——企業(yè)錄用員工時應當強調(diào)誠信義務
　六、員工理解失調(diào)，離職后多次起訴企業(yè)——企業(yè)面試時應多方考量
　七、外籍員工未取得就業(yè)許可證書——企業(yè)雇傭屬非法
　八、錄用函需要員工作出承諾——企業(yè)應當賦予錄用函多重功能
第二章　勞動合同簽訂：杜絕企業(yè)自身漏洞
　一、未在法定時間簽訂勞動合同——需支付員工雙倍工資
　二、員工拒簽勞動合同反得雙倍賠償——企業(yè)應拿到員工拒簽證據(jù)
　三、續(xù)簽勞動合同，總公司還是分公司——法律后果不同
　四、勞動合同一年一簽？——企業(yè)用工期限應避免一刀切
　五、規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同——對企業(yè)未必有利
　六、企業(yè)單方變更無固定期限勞動合同中的條款——員工可拒絕
　七、勞動合同中工作任務約定不明確——企業(yè)賠了夫人又折兵
　八、分清固定工資與獎金——合同中年底倍薪是固定工資
　九、未付競業(yè)限制補償反訴員工泄密——企業(yè)兩案均敗訴
　十、試用期內(nèi)完成高額培訓離職——勞動關系管理應當具有前瞻性
　十一、員工同時兼職多家企業(yè)——企業(yè)僅能事先通過合同限制
　十二、照搬勞動合同范本是對是錯？——企業(yè)應充分利用約定條款
　十三、升職卻降薪，員工拒絕續(xù)簽——判企業(yè)支付經(jīng)濟補償
第三章　勞動合同履行與變更：注意企業(yè)管理缺陷
　一、公司財政危機時——巧用法律手段降薪或延付工資
　二、員工偽造欠薪證明——企業(yè)可對支付令提出異議
　三、銷售、外運等不固定時間崗位——企業(yè)須申請?zhí)厥夤r制
　四、無視員工健康，使其超負荷勞動——違反勞動保護規(guī)定
　五、企業(yè)單方調(diào)崗降薪——違背“協(xié)商一致”原則
　六、企業(yè)變革，但主體未變——勞動合同應當繼續(xù)履行
第四章　勞動合同解除與終止：企業(yè)的艱難抉擇
　一、同因曠工解除合同，仲裁結果不同——嚴重違紀如何界定
　二、以嚴重失職解除合同被判補償——企業(yè)須明確嚴重失職的內(nèi)涵
　三、員工兼職影響本職工作——企業(yè)應設合法制度以限制
　四、員工有欺詐行為——企業(yè)可通過行使知情權解除合同
　五、員工受刑事處罰之后改判無罪——企業(yè)需與其恢復勞動關系
　六、非過失性解除員工勞動合同——企業(yè)經(jīng)常會因此違法
　七、解除懷孕女工勞動合同——違反解雇保護原則
　八、員工建議企業(yè)緩發(fā)工資——柔性化管理幫企業(yè)渡過難關
　九、司機駕照被吊銷，企業(yè)不能終止合同——企業(yè)自定終止合同條件無效
　十、合同到期是否終止——企業(yè)應掌握員工是否續(xù)簽的意向
第五章　裁員：企業(yè)謹防裁員埋伏
　一、企業(yè)裁員法律全攻略
　二、掌握裁員步驟，順利實施裁員
　三、員工不愿被裁——按照法律規(guī)定程序裁員
　四、裁減老員工——動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法
　五、被裁員工情形相異——企業(yè)切忌“一刀切”
　六、當裁員條件出現(xiàn)時——企業(yè)可先下手為強
　七、停業(yè)又拖欠員工社?！山馍⒐荆硇凶?br />第六章 日常管理：規(guī)范企業(yè)細節(jié)問題
　一、企業(yè)規(guī)定周六必須加班——強制工作超時違法
　二、企業(yè)改直接用工為勞務派遣——損人不利己
　三、員工“泡事假”、“泡病假”——應完善病事假制度
　四、婚假、產(chǎn)假合并休？——休婚假應當堅持及時性原則
　五、安排員工年假要合法——企業(yè)實際執(zhí)行誤區(qū)多
　六、員工為加班費“惡意”加班——企業(yè)應明確考勤方式
　七、陌生人追討社?！獑T工不辭而別不等于解除勞動合同
　八、不用補償?shù)囊惭a償——企業(yè)陷入“四金”管理的誤區(qū)
　九、企業(yè)應當發(fā)揮工會在企業(yè)管理中的作用
　十、對待違法生育女員工——企業(yè)應合情合法
　十一、財務總監(jiān)辭職帶來無盡麻煩——企業(yè)對財務人員應進行重點管理
　十二、銷售離職后索要提成合法——對業(yè)務人員考核要細致
　十三、核心員工以辭職相威脅——企業(yè)應對其特殊化管理
　十四、勞動爭議——應用法官的思維、律師的手段來應對