績效管理入門

第一章 績效管理概述3
第一節(jié)績效管理是什么／5
績效管理并非無用／7
績效管理≠績效評(píng)估／7
第二節(jié)績效管理流程／9
績效計(jì)劃／9
績效實(shí)施／11
績效評(píng)估／11
績效反饋／11
績效改進(jìn)／12
笫三節(jié)績效管理的角色分工／13
部門管理者是績效管理的真正實(shí)施者／13
其他人在績效管理中的責(zé)任／18
第二章 績效管理基礎(chǔ)25
第一節(jié)績效管理系統(tǒng)改善／28
績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容／29
績效管理系統(tǒng)的改善和史拖要點(diǎn)／30
績效管理系統(tǒng)的配套支持體系／32
績效管理系統(tǒng)的完善，需要全員參與／33
第二節(jié)編制績效管理操作手冊／36
第三節(jié)建立績效指標(biāo)詞典／39
什么是績效指標(biāo)詞典／39
績效指標(biāo)詞典應(yīng)具備的特征／40
為什么要建立績效指標(biāo)詞典／41
績效指標(biāo)詞典的編制步驟／42
第四節(jié)KPI的提取技術(shù)／50
什么是KPI／50
KPI的特點(diǎn)／50
KPI在組織中的作用／52
KPI的提取步驟／53
第三章 績效計(jì)劃59
第一節(jié)績效計(jì)劃制定原則／62
績效計(jì)劃的含義／62
績效計(jì)劃制定的原則／63
第二節(jié)績效計(jì)劃的制定流程／65
員工績效計(jì)劃的要素／65
員工績效計(jì)劃的制定流程／67
第三節(jié)績效計(jì)劃的溝通技巧／72
溝通前的準(zhǔn)備／73
溝通方式的選擇／75
結(jié)構(gòu)化溝通過程／76
上級(jí)主管與員工意見不一致時(shí)，怎么辦／79
建立個(gè)人績效合約／81
績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段／83
第四章 績效實(shí)施87
第一節(jié)上級(jí)主管如何開展績效輔導(dǎo)／89
輔導(dǎo)過程中，管理者需要做的幾項(xiàng)工作／90
三種常用的輔導(dǎo)方式／90
輔導(dǎo)步驟／91
中期回顧／92
績效計(jì)劃的目標(biāo)調(diào)整／93
第二節(jié)績效輔導(dǎo)的幾種重要溝通方式／94
書面報(bào)告／96
會(huì)議溝通／97
一對(duì)一面談溝通／10HD
走動(dòng)式管理／101
開放式辦公／102
工作間歇時(shí)的溝通／102
非正式的會(huì)議／103
第三節(jié)收集和記錄績效信息／104
為什么要收集和記錄員工的績效信息／104
數(shù)據(jù)收集的程序／106
數(shù)據(jù)收集的角色分配／107
收集信息的三種方法／107
收集信息應(yīng)注意的細(xì)節(jié)／108
KPI的數(shù)據(jù)收集方式／111
數(shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題／111
第五章 績效評(píng)估113
第一節(jié)誰來充當(dāng)評(píng)估者／115
評(píng)估者候選人之一：直接上級(jí)／117
評(píng)估者候選人之二：同事／117
評(píng)估者候選人之三：下屬／118
評(píng)估者候選人之四：客戶／118
評(píng)估者候選人之五：被評(píng)估者自己／119
第二節(jié)減少績效評(píng)估的誤差／120
對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解誤差／124
光環(huán)效應(yīng)誤差／124
趨中誤差／125
近期誤差／125
個(gè)人偏見誤差／125
壓力誤差／126
完美主義誤差／126
自我比較誤差／126
盲點(diǎn)誤差／127
第三節(jié)績效評(píng)估方法的比較和選擇／127
比較法／128
行為法／128
結(jié)果法／129
排序法／129
強(qiáng)制分布法／130
成對(duì)比較法／132
關(guān)鍵事件法／132
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法／133
行為觀察評(píng)價(jià)法／135
目標(biāo)管理法／135
生產(chǎn)率衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)法／136
第六章 績效反饋139
第一節(jié)績效反饋面談達(dá)到的目的／147
第二節(jié)面談前需要做的準(zhǔn)備／150
上級(jí)要做的準(zhǔn)備項(xiàng)目／150
下級(jí)該做的準(zhǔn)備項(xiàng)目／157
第三節(jié)面談過程中的技巧應(yīng)用／158
如何開個(gè)好頭／158
面談過程做到“六要”／159
以積極的方式結(jié)束面談／161
面談中的說話技巧／161
面談中的傾聽技巧／162
面談中巧用肢體語言／163
第四節(jié)如何讓批評(píng)的話好開口／164
管理者應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度／164
運(yùn)用漢堡法先揚(yáng)后抑／167
運(yùn)用BEST反饋法讓批評(píng)容易接受／168
第五節(jié)面談方式，因人而異／169
績效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工／169
績效評(píng)估成績徘徊不前的員工／170
績效評(píng)估結(jié)果較差的員工／170
有抵觸心理的員工／171
自我感覺良好的員工／171
膽小、緊張、拘束的員工／172
資歷或服務(wù)年限比自己長的員工／172
第六節(jié)反饋面談不要犯的錯(cuò)誤／173
以自我為中心／173
先入為主，持有偏見／174
礙于面子，或抱有同情心理，不敢批評(píng)／174
對(duì)人不對(duì)事／175
使用不信任的語言／175
夸大其詞，言過其實(shí)／175
誘導(dǎo)性的談話／176
第七節(jié)毋忘檢查反饋面談效果／176
了解被評(píng)估者的反饋／177
部門經(jīng)理自檢效果／177
了解面談結(jié)果實(shí)施情況／178
第七章 績效改進(jìn)1 79
第一節(jié)績效改進(jìn)計(jì)劃的操作步驟／181
步驟1 確定績效差距／181
步驟2 分析績效不好的原因／182
步驟3 決定是否采取改進(jìn)措施／184
步驟4 找出可能的改進(jìn)辦法／185
步驟5 制定績效改進(jìn)計(jì)劃／186
步驟6 實(shí)施、檢查、制定新的改進(jìn)計(jì)劃／189
第二節(jié)績效改進(jìn)中應(yīng)注意的問題／189
第三節(jié)如何幫助低績效員工／191
第一步 主動(dòng)及時(shí)地溝通／191
第二步 分析問題，找出原因／192
第三步 制定適當(dāng)措施／192
第四步 提供必要幫助／193
第五步檢查結(jié)果／193
第八章 績效管理實(shí)戰(zhàn)195
第一節(jié)銷售部門績效指標(biāo)的確定／197
單一考核指標(biāo)的危害／198
解決辦法／200
第二節(jié)順利實(shí)施新的績效方案／201
部門經(jīng)理為什么不配合／202
建立跟蹤監(jiān)控措施／203
第三節(jié)如何避免考核結(jié)果趨中／207
采用差額分布法避免趨中結(jié)果／209
第四節(jié)績效結(jié)果的有效應(yīng)用／214
績效考評(píng)結(jié)果如何與薪資分配掛鉤／215
績效評(píng)估結(jié)果的其他應(yīng)用／221
附錄一 指標(biāo)分解矩陣表／225
附錄二 員工績效管理工作規(guī)范／231
附錄三 員工績效考核手冊／241
附錄四 績效契約書／249
參考文獻(xiàn)／254