人力資源績效考核與薪酬激勵

第一篇 績效考核
第一章 審視績效考核
第一節(jié) 績效考核初探
第二節(jié) 績效考核考什么
第三節(jié) 構(gòu)建有效績效考核系統(tǒng)
第四節(jié) 企業(yè)需要與適合的績效考核
案例透析：考核工作很難做
第二章 值得借鑒的考核方法
第一節(jié) 360度考核法
第二節(jié) 目標管理法
第三節(jié) 平衡計分卡
第四節(jié) 基于關鍵績效指標的績效考核法
案例透析一：博能公司的基于目標管理的績效考核
案例透析二：布萊克·戴克公司的360度考核
第三章 非系統(tǒng)的績效考核技術
第一節(jié) 以業(yè)績報告為基礎的績效考核
第二節(jié) 以員工比較系統(tǒng)為基礎的績效考核
第三節(jié) 針對員工行為及個性特征的績效考核
第四節(jié) 以特殊事件為基礎的績效考核
第五節(jié) 其他績效考核方法
案例透析：松下企業(yè)的干部考核新舉措
第四章 不同職位人員的績效考核
第一節(jié) 銷售人員的績效考核
第二節(jié) 行政人員的績效考核
第三節(jié) 研發(fā)人員的績效考核
第四節(jié) 采購人員的績效考核
案例透析：東芝公司主管人員考核方案
第五章 績效反饋面談
第一節(jié) 績效反饋面談概述
第二節(jié) 績效面談的前置工作
第三節(jié) 實施面談
第四節(jié) 反饋技巧
案例透析：一次失敗的績效反饋面談
第六章 績效考核結(jié)果的應用
第一節(jié) 正確對待和應用
第二節(jié) 績效考核結(jié)果的具體應用
案例透析：某員工的個人發(fā)展計劃
第二篇 薪酬激勵
第七章 薪酬與激勵
第一節(jié) 有需要才有激勵
第二節(jié) 薪酬能否起到激勵作用
案例透析：巨龍公司的薪資激勵制度設計
第八章 以激勵為導向的薪酬體系
第一節(jié) 影響薪酬體系設計的因素
第二節(jié) 遵守四個原則
第三節(jié) 四個關鍵要素
第四節(jié) 合理的薪酬模式
案例透析：星巴克的全面薪酬體系
第九章 個性化薪酬體系設計
第一節(jié) 基于職位的薪酬體系
第二節(jié) 基于技能的薪酬體系
第三節(jié) 基于能力的薪酬體系
第四節(jié) 基于績效的薪酬體系
　　案例透析：IBM的薪酬自助策略
第十章 薪酬如何定
第一節(jié) 薪酬水平的決定性因素
第二節(jié) 沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)
第三節(jié) 適時調(diào)整薪酬
　　案例透析：聯(lián)邦捷運的總體報酬方案
第十一章 發(fā)揮出福利的激勵作用
第一節(jié) 了解福利
第二節(jié) 彈性自助福利計劃
第三節(jié) 福利運用有技巧
　　案例透析一：上海貝爾用福利激勵員工
　　案例透析二：雅芳公司具有特色的薪酬福利
第十二章 獎金是手段。激勵是目的
第一節(jié) 獎金制度設計
第二節(jié) 獎金來源及分配
第三節(jié) 獎金計劃如何更有效
第四節(jié) 獎勵時要注意的事項
　　案例透析：林登電子的成功激勵機制
第十三章 薪酬支付
第一節(jié) 將薪酬支付透明化
第二節(jié) 合理的支付方式
第三節(jié) 薪酬支付的幾大秘訣
　　案例透析：江鈴汽車集團的日薪制支付方式
第十四章 專門人員的薪酬設計
第一節(jié) 銷售人員的薪酬設計
第二節(jié) 基層管理人員的薪酬設計
第三節(jié) 專業(yè)技術人員的薪酬設計
第四節(jié) 兼職者或臨時工的薪酬設計
　　案例透析：卡特洗衣公司的激勵計劃
第十五章 長期激勵機制設計
第一節(jié) 股權(quán)激勵理論基礎及其正效應
第二節(jié) 股權(quán)激勵實施中的若干問題
第三節(jié) 股權(quán)激勵模式分類