組織行為學(xué)（第10版）

定　價(jià)：￥98.00

作　者：	（美）斯蒂芬·P.羅賓斯（Stephen P.Robbins）著；孫健敏，李原譯；陳健敏譯
出版社：	中國(guó)人民大學(xué)出版社
叢編項(xiàng)：	管理者經(jīng)典閱讀
標(biāo)　簽：	組織行為學(xué)

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ISBN：	9787300062181	出版時(shí)間：	2005-01-01	包裝：	精裝
開(kāi)本：	27cm	頁(yè)數(shù)：	688	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　在最近的版本中增加的幾個(gè)特色也獲得了學(xué)生和教師的好評(píng)。這些特色也保留下來(lái)了，包括全球化、多元化、道德的整合以及神話還是科學(xué)等。全球化、多元化、道德的整合關(guān)于全球化和跨文化的差異，工作場(chǎng)所的多元化和道德等問(wèn)題的討論遍布全書(shū)。這些問(wèn)題被結(jié)合到相關(guān)問(wèn)題的章節(jié)中，而不是作為獨(dú)立的章節(jié)。我發(fā)現(xiàn)，這種整合的方式使這些問(wèn)題更密切地成為組織行為學(xué)的一部分，并突出了其重要性。在本版中，我把章末的“道德困境”練習(xí)從5個(gè)增加到12個(gè)?！吧裨掃€是科學(xué)”這個(gè)特征首先提出一個(gè)人們普遍接受的關(guān)于人類(lèi)行為的“事實(shí)”，接著提供科學(xué)研究證據(jù)來(lái)證實(shí)或反駁。其中包括“上了年紀(jì)的人難以學(xué)會(huì)新技藝”；“幸福的員工是高產(chǎn)出的員工”；“重要的不是你知道什么，而是你知道誰(shuí)”等。這些框圖提供了足夠的證據(jù)來(lái)證明，常識(shí)可能會(huì)誤導(dǎo)你理解人的行為，組織行為學(xué)研究為我們提供了一種手段來(lái)檢驗(yàn)常識(shí)的正確性。這些主題框的目的在于幫助讀者認(rèn)識(shí)建立在大量研究證據(jù)基礎(chǔ)上的組織行為學(xué)能夠給我們提供真知灼見(jiàn)，有助于我們理解和解釋工作中人的行為。

作者簡(jiǎn)介

　　斯蒂芬·P·羅賓斯（StephenP.Robbins）教授在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。他的研究興趣集中在組織中的；沖突、權(quán)威、政治，以及有效的人際關(guān)系技能開(kāi)發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國(guó)際管理》、《管理評(píng)論》以及《管理教育》等雜志上。近年來(lái)，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫(xiě)經(jīng)典管理教科書(shū)上。他的著作包括：《管理學(xué)》（第5版）、《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《組織行為學(xué)精要》（第4版）、《人際技能培訓(xùn)》（第2版）、《組織理論》（第3版）、《今天的管理》等。這些書(shū)被美國(guó)許多大學(xué)和商學(xué)院用作管理教科書(shū)，還被中國(guó)、加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、荷蘭和斯堪的納維亞等國(guó)家和地區(qū)的上千所大學(xué)采用為教材。羅賓斯博士酷愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他4次獲得全美室內(nèi)同年齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界記錄。他被選為1993年度和1994年度同年齡組“田徑先生”。相關(guān)圖書(shū)管理學(xué)（第7版）

圖書(shū)目錄

Ⅰ篇導(dǎo)論
1章什么是組織行為學(xué)
管理者做什么
了解組織行為學(xué)
對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科
組織行為學(xué)中沒(méi)有絕對(duì)的真理
組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
變得有吸引力：開(kāi)發(fā)組織行為學(xué)模型
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：勞動(dòng)力多元化
道德困境：工作與個(gè)人生活之間什么樣的平衡是恰當(dāng)?shù)?br />案例分析
Ⅱ篇個(gè)體
2章個(gè)體行為的基礎(chǔ)
傳記特點(diǎn)
能力
學(xué)習(xí)
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：積極強(qiáng)化和懲罰
道德困境：行為校正是一種控制嗎
案例分析
3章價(jià)值觀.態(tài)度和工作滿意度
價(jià)值觀
態(tài)度
工作滿意度
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：與中國(guó)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行談判時(shí)面對(duì)的挑戰(zhàn)
道德困境：是賄賂還是禮物
案例分析
4章人格與情緒
人格
情緒
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：什么是“團(tuán)隊(duì)人格”
道德困境：在工作中管理情緒
案例分析
5章知覺(jué)和個(gè)體決策
什么是知覺(jué)及其為什么重要
影響知覺(jué)的因素
對(duì)人知覺(jué)：對(duì)他人做出判斷
知覺(jué)與個(gè)體決策之間的聯(lián)系
應(yīng)該如何做出決策
在組織中如何做出實(shí)際的決策
決策中的道德問(wèn)題
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：決策偏見(jiàn)
道德困境：面對(duì)五項(xiàng)道德決策,你會(huì)怎么做
案例分析
6章基本的動(dòng)機(jī)概念
界定動(dòng)機(jī)
早期的動(dòng)機(jī)理論
當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論
當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合
啟示：動(dòng)機(jī)理論受到文化制約
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：人們想從工作中獲得什么
案例分析
7章動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用
目標(biāo)管理
員工認(rèn)可方案
員工卷入方案
浮動(dòng)工資方案
技能工資方案
靈活福利
動(dòng)機(jī)中的特殊問(wèn)題
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：目標(biāo)設(shè)置任務(wù)
道德困境：美國(guó)CEO的報(bào)酬是否太高了
案例分析
Ⅲ篇群體
8章群體行為的基礎(chǔ)
群體的定義和分類(lèi)
群體發(fā)展的階段
群體行為的解釋
群體的外部環(huán)境條件
群體成員資源
群體結(jié)構(gòu)
群體互動(dòng)過(guò)程
群體任務(wù)
群體決策
群體決策技術(shù)
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：評(píng)估職業(yè)地位
道德困境：2001年9月11日后的歧視
案例分析
9章理解工作團(tuán)隊(duì)
為什么團(tuán)隊(duì)如此普及
團(tuán)隊(duì)與群體：二者有何不同
團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型
警惕：團(tuán)隊(duì)并非總是問(wèn)題的答案
建設(shè)高效工作團(tuán)隊(duì)
使個(gè)體轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)隊(duì)員
團(tuán)隊(duì)管理方面當(dāng)前面臨的問(wèn)題
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：建設(shè)高效的工作團(tuán)隊(duì)
案例分析
10章溝通
溝通的功能
溝通的過(guò)程
溝通的方向
人際溝通
組織溝通
溝通渠道的選擇
有效溝通的障礙
有關(guān)溝通的當(dāng)前問(wèn)題
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：專(zhuān)注的傾聽(tīng)技能的影響
道德困境：說(shuō)謊是不對(duì)的嗎
案例分析
11章領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點(diǎn)
什么是領(lǐng)導(dǎo)
特質(zhì)理論
行為理論
權(quán)變理論
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：領(lǐng)導(dǎo)者真的有效嗎
案例分析
12章當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題
信任：領(lǐng)導(dǎo)的基石
作為“意義塑造師”的領(lǐng)導(dǎo)者
情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)效果
當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)角色
道德領(lǐng)導(dǎo)
在線領(lǐng)導(dǎo)：一些推測(cè)性的思考
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)
發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：信任的證據(jù)
案例分析
13章權(quán)力與政治
權(quán)力的定義
領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對(duì)比
權(quán)力的基礎(chǔ)
依賴(lài)性：權(quán)力的關(guān)鍵
權(quán)術(shù)
群體中的權(quán)力：結(jié)盟
性騷擾：工作場(chǎng)所的不平等權(quán)力
政治活動(dòng)：行動(dòng)中的權(quán)力
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：理解權(quán)力動(dòng)力
案例分析
14章沖突與談判
沖突的定義
沖突觀念的變遷
功能正常與功能失調(diào)的沖突
沖突的過(guò)程
談判
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：談判的角色扮演
道德困境：在談判過(guò)程中說(shuō)謊和隱瞞是不道德的嗎
案例分析
Ⅳ篇組織系統(tǒng)
15章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
什么是組織結(jié)構(gòu)
組織設(shè)計(jì)的一些新方案
為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異
組織設(shè)計(jì)與員工行為
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：權(quán)威人物
道德困境：道德長(zhǎng)官有用嗎
案例分析
16章工作設(shè)計(jì)與技術(shù)
工作場(chǎng)所中的技術(shù)
電子世界中的組織行為
進(jìn)行任務(wù)分析的理論框架
工作空間設(shè)計(jì)
工作重新設(shè)計(jì)的備選方案
可供選擇的時(shí)間方案
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：分析并重新設(shè)計(jì)工作
道德困境：對(duì)員工監(jiān)督：多遠(yuǎn)才是遠(yuǎn)
案例分析
17章人力資源政策與實(shí)踐
人員選拔方案
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案
職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)
績(jī)效評(píng)估
勞資關(guān)系
國(guó)際人力資源管理實(shí)踐：幾個(gè)問(wèn)題
在組織中管理多元化
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：評(píng)估績(jī)效與提供反饋
道德困境：“修飾”你的求職簡(jiǎn)歷是不道德的嗎
案例分析
18章組織文化
制度化：文化的前奏
什么是組織文化
組織文化做什么
組織文化的創(chuàng)建與維系
員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化
創(chuàng)建道德的組織文化
建設(shè)回應(yīng)顧客的組織文化
靈修與組織文化
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：評(píng)估你的班級(jí)文化
案例分析
Ⅴ篇組織動(dòng)力
19章組織變革與壓力管理
變革的動(dòng)力
推行有計(jì)劃的變革
變革的阻力
推行組織變革的做法
當(dāng)代管理者面對(duì)的關(guān)鍵變革問(wèn)題
工作壓力及其管理
本章小結(jié)及對(duì)管理者的意義
復(fù)習(xí)題
討論題
團(tuán)隊(duì)練習(xí)：權(quán)力與變革的環(huán)境
案例分析
附錄A組織行為學(xué)的歷史沿革
附錄B組織行為學(xué)的研究方法
詞匯表