戰(zhàn)略人力資源：總經(jīng)理的思考框架

第1章 導(dǎo)言 1
本書的假設(shè) 3
回眸一望 9
三大法寶 10
本書的結(jié)構(gòu) 11
本書不涉及的內(nèi)容 12
小結(jié) 13
第2章 五大因素 16
外部環(huán)境：社會. 政治. 法律和經(jīng)濟 17
勞動力 18
組織文化 19
組織戰(zhàn)略 20
生產(chǎn)的技術(shù)和工作的組織 22
運用五大因素：IBM案例 29
放之四海不皆準 33
關(guān)于“五大因素”的三戒 34
小結(jié) 35
第3章 協(xié)調(diào)一致的人力資源實踐：整體可能大于部分的總和 38
為什么我們期望協(xié)調(diào)一致的人力資源實踐
39
衡量一致性 41
組織大觀園 43
一致與不一致：兩個范例 44
一致性的范圍 49
暫時的協(xié)調(diào)一致和組織慣性 55
不一致的一致性 57
總結(jié)與路線圖 58
小結(jié) 58
第4章 雇傭關(guān)系和經(jīng)濟學 62
基本框架 64
達成高效的員工：關(guān)系 68
權(quán)力與聲望的平衡 69
滿足的條件和改進 75
決定交易的條件 80
長期的員工關(guān)系 83
太陽水利公司：信任與愛 86
學習所得 88
經(jīng)濟學之外的…… 90
小結(jié) 91
第5章 作為社會關(guān)系的雇傭關(guān)系 95
鎖定與期望 96
歸因和動機心理學 97
社會比較 102
組織內(nèi)部的等級程序 104
分布和程序公正 106
互利互惠和禮物互換 109
狀態(tài)的一致性 不一致性
110
合法性和組織慣性 111
總結(jié)與展望 112
小結(jié) 113
第6章 聲音：工會和其他形式的員工代表 118
員工意見的法律問題 120
為什么我們應(yīng)該關(guān)注工會？ 122
工人代表的影響是什么？ 125
工會的兩副面孔 129
為什么工會可能改善效率：交易成本分析 130
為什么工會可能改善效率：心理學和社會學分析 138
沒有權(quán)力的聲音 139
關(guān)于工會的未來 139
管理層的底線 143
非工會工人的代表
145
下一步
146
小結(jié) 147
第7章 雇傭關(guān)系. 社會和法律 153
干預(yù)的常規(guī)基礎(chǔ) 156
社會干預(yù)的正面理由 160
給總經(jīng)理的幾個課程 162
小結(jié) 164
第8章 內(nèi)部勞動力市場 167
導(dǎo)致產(chǎn)生內(nèi)部勞動力市場的力量 169
對內(nèi)部勞動力市場的批評 174
內(nèi)部勞動力市場的擴展 175
內(nèi)部勞動力市場的作用和影響 177
內(nèi)部勞動力市場與五大因素 183
小結(jié) 185
第9章 高承諾人力資源 189
目標與手段 189
高承諾人力資源管理的三個特點 195
放之四海不皆準：高承諾人力資源管理適合你嗎？ 201
向前進 205
小結(jié) 206
第10章 業(yè)績評估 210
績效評估千差萬別的作用 211
不同績效評估系統(tǒng)的特點 214
評估系統(tǒng)的四個支持者群體 215
績效評估與五大因素 218
績效評估系統(tǒng)的壓倒性平衡：一些關(guān)鍵問題和對策 225
個人真的該被評估嗎 應(yīng)該包括總體評估嗎
235
總結(jié) 238
小結(jié) 239
第11章 為業(yè)績付薪 243
激勵的經(jīng)濟學理論 245
非經(jīng)濟的告誡 256
給獎金還是提拔
258
團隊激勵方案 261
反對為業(yè)績付薪的例子 268
為什么在Safelite公司起作用：五大因素和計件工資 271
為業(yè)績付薪
275
小結(jié) 277
第12章 薪酬體系：報酬的形式. 基礎(chǔ)和發(fā)放 284
薪酬基礎(chǔ)：任務(wù). 地位. 技能. 等級 284
離散. 壓縮和信息 293
薪酬的構(gòu)成 包括福利
297
薪酬——成本 306
小結(jié) 307
第13章 工作設(shè)計 313
工作內(nèi)容的層次和寬度 316
任務(wù)分配中超時工作的變化和輪崗的范圍 318
工作任務(wù)的混合 320
團隊 相對于個人 工作設(shè)計 323
自主性 326
工作設(shè)計和外部環(huán)境 327
符號和工作設(shè)計：職位頭銜和其他氛圍 328
工作設(shè)計還是職業(yè)設(shè)計
330
整合起來 332
小結(jié) 333
第14章 員工配置和招聘 338
公司想要哪種勞動力
339
鼓勵合適的申請者 340
選擇申請者 343
驗證員工配置和招聘方法與其他法律問題 357
一些額外的流程考慮 361
下一步
363
小結(jié) 363
第15章 培訓 369
為什么公司培訓員工
372
培訓的總收益 373
保持培訓的恰當回報 380
培訓的成本 386
作出和評估培訓決策 390
沒計培訓項目 393
大英化學公司的教訓 394
學習所得 396
小結(jié)397
第16章 職位等級和職業(yè)發(fā)展 404
一仆多主
406
提升金字塔的不快后果 407
為什么級別與薪酬. 類別和其他回報掛鉤
414
有解決辦法嗎
416
下一步
417
小結(jié) 417
第17章 裁員 421
公司為何裁員
422
裁員的影響 424
來自數(shù)據(jù)的道德 428
必須裁員嗎
430
如果必須裁員, 應(yīng)該如何做：流程上的考慮 432
結(jié)論和隨之而來的引人入勝之處 440
小結(jié)441
第18章 外包 446
外包和臨時雇員越來越多：更多的數(shù)據(jù) 448
成本449
外包以避免法律責任 458
兩個混合的例子 460
信息技術(shù)的案例 462
外包與裁員 464
總結(jié)和隨之而來的引人入勝之處 465
小結(jié)466
第19章 新興公司的人力資源管 471
關(guān)于新企業(yè)人力資源管理的一個信息來源：斯坦福新興公司項目 473
企業(yè)創(chuàng)立者的人力資源管理藍圖 474
企業(yè)創(chuàng)立者的模式選擇 480
人力資源藍圖的變化：與CEO的會晤 484
企業(yè)創(chuàng)立者的人力資源藍圖的后果 489
變革. 離職和組織巨變 494
結(jié)論和 最后的 隨之而來的引人入勝之處 495
小結(jié) 497
第20章 管理人力資源部 503
有什么人力資源管理的任務(wù)需要完成
506
診斷：“最小公分母”癥 507
可能的療法, 第一部分：將瑣事授權(quán) 509
我們的療法, 第二部分：最高和業(yè)務(wù)管理層與“嚴肅”的人力資源專業(yè)人員
人力資源部的人員配置. 培訓和職業(yè)發(fā)展 516
總公司與業(yè)務(wù)單元的人力資源 518
四個流程的問題 525
小結(jié) 不是作結(jié)論
531
總結(jié)性要點 532
附錄A 交易成本經(jīng)濟學 537
基本觀點 537
介于一體化治理和經(jīng)典交易之間：關(guān)系契約 542
雇傭關(guān)系與交易成本經(jīng)濟學 546
附錄B 重復(fù)性交互作用中的互惠與聲望 548
理論 548
應(yīng)用 559
博奕理淪的局限 563
附錄C 代理理論 566
一個簡單版本 569
超越懶惰. 單一時限和單一信號的努力 574
附錄D 逆向選擇和市場信號 577
檸檬難題577
市場信號 580
均衡之外的信號和推論難題 582
無效率 584
共享 584
過濾 585
索 引 587