獵頭眼光：尋找最優(yōu)秀的人為你工作

定　價：￥23.00

作　者：	（美）卡羅·奎恩（Carol Quinn）著；任英梅譯；任英梅譯
出版社：	人民郵電出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787115118844	出版時間：	2003-11-01	包裝：	簡裝本
開本：	23cm	頁數(shù)：	149	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書將幫助面試者克服傳統(tǒng)招聘方式的誤區(qū)，幫助面試者理順與求職者之間的關系，并因勢利導，憑借其確定特定職位的申請者的能力、動機以及求職者與工作的匹配度，使這種關系成為招聘中的優(yōu)勢。并為面試者提供一些方法和工具，幫助他們成為科學招聘的高手。本書提供的是指導面試者提出更好的問題的方法，并促使面試者通過這種方法準確地搜集到有利于做出聘用決策的信息。這是一本教讀者“怎樣做”的書——告訴面試者怎樣更快地把基于動機的面試應用于面試過程，使他們在“面試革命”的競爭中獲得更加明顯的優(yōu)勢。每—位雇主都必須通曉如何招聘，這是商界權威者的忠告。面試主管都知道很多求職者有能力在面試過程中表現(xiàn)出眾，但是，如何才能將真正優(yōu)秀的求職者從“贗品”中區(qū)分出來呢？《獵頭眼光—尋找最優(yōu)秀的人為你工作》將為面試主管提供——些方法和工具，幫助他們成為科學招聘的高手。傳統(tǒng)的招聘方式存在著誤區(qū)，那就是許多面試主管僅憑求職者的技能或僅憑自己的直覺來作決策。大多數(shù)面試主管在作決定時都沒有考慮到人類最基本的行為準則和動機原理。本書將幫助面試主管理順與求職者之間的關系，并因勢利導，使這種關系成為招聘中的優(yōu)勢，憑借其判斷特定職位申請者的能力、動機以及求職者與工作的匹配度。本書提供的不是面試問卷，也不是復雜的技巧，而僅僅是一種方法—指旨導面試主管提出更好的問題的方法，并促使面試主管通過這種方法準確地搜集到有利于做出聘用決策的信息。這是一本授之以漁的書—告訴面試主管怎樣更快地把基于動機的面試應用于面試過程，使他們在“面試革命”的競爭中獲得更加明顯的優(yōu)勢。本書作者卡羅·奎恩是美國招聘者培訓公司（Hire Authority，Ihc．）的創(chuàng)始人和現(xiàn)任總裁，這家公司是培訓面試主管的權威機構?？_·奎恩同時還在全美國的企業(yè)中教授她的“頂級招聘法”。奎因女士運用成千上百的實例來說明基于動機的面試的實際用途。她同時也是著名的演講人，已經(jīng)在《職業(yè)女性》雜志、《利潤》雜志和其他許多著名商業(yè)刊物上發(fā)表了數(shù)十篇文章，并在多家電視臺舉行過講座與訪談。這是一本教讀者“怎樣做”的書——指導面試者提出更好的問題的方法，并促使面試者通過這種方法準確地搜集到有利于做出聘用決策的信息。告訴面試者怎樣更快地把基于動機的面試應用于面試過程，使他們在“面試革命”的競爭中獲得更加明顯的優(yōu)勢。

作者簡介

　　卡羅·奎恩是美國招聘者培訓公司的創(chuàng)始人和現(xiàn)任總裁，這家公司是培訓面試者的權威機構?？_·奎恩同時還在全美國的企業(yè)中教授她的“頂級招聘法”?？髋窟\用成千上百的實例來說明基于動機的面試的實際用途。她同時也是著名的演講人。

圖書目錄

第一部分面試主管看待招聘工作的態(tài)度
第一章招聘 3
動機：招聘中被遺失的部分 4
理想的招聘是如何實現(xiàn)的 5
好好招聘……還是其他 7
面試的演變 7
梳理面試中的關系 9
第二章態(tài)度 11
態(tài)度是行為的傾向 12
“我能行”與“我不能” 13
失敗 14
隱匿的潛力 15
第二部分動機
第三章對動機的理解 19
警告：這或許令人不舒服 19
控制力 20
不可能的使命 21
堅持 21
超級堅持 22
創(chuàng)造性的問題解決方式 23
特權 24
第四章心理控制傾向 25
一個人如何感知控制力 26
失敗者心態(tài)的盲目性 28
借口，借口，借口 29
直面逆境 30
第五章興趣：自己的老板 32
興趣 34
老板和規(guī)則 35
對工作感興趣 37
你無可替代 39
職場生涯 40
第六章協(xié)作 43
動機的要素 44
行為動機表 44
耐力的原動力 46
學習的能力 47
外在動機影響每一個人 48
信念 49
時斷時續(xù)的動機 50
第三部分搜集求職者的信息
第七章如何搜集 55
隱瞞和警惕 56
不要做出消極判斷 58
消極判斷的破壞力 59
你站在哪一邊 61
引導求職者 62
第八章搜集什么信息 65
捕捉求職者的關鍵信息是什么 65
面試問題的根本 67
“星光點綴的旗幟” 68
設計好每一道面試問題 69
廣闊的范圍 70
最佳的技能與恰當?shù)臅r機 72
搜集控制力信息 73
獨立的心理控制傾向問題 74
興趣水平 75
工作匹配或合適的工作 77
興趣水平評估 78
第四部分綜合技巧
第九章評估心理控制傾向 85
不同的思考，不同的表現(xiàn) 85
為什么基于動機的面試是有效的 87
無意義的話或者是有意義的話 88
求職者在說什么 91
求職者在做什么 93
如何判定求職者的關鍵行為 95
簡約的方法 96
行動證實語言 96
關注的問題 97
1、2、3……記錄反應 98
控制力刻度 99
不存在一半對一半的情形 101
求職者真實的想法 102
最后一點：面試主管自己的心理控制傾向 103
第十章評估自己的主人 104
糟糕的人還是糟糕的職業(yè) 104
職業(yè)與興趣的匹配 106
業(yè)績與興趣的相關性 106
興趣與工作匹配度的評估方法 108
回答無正誤之分 110
內(nèi)傾的人和外傾的人 112
匹配還是不匹配 113
工作與求職者特性的相關性 114
喜歡要比不喜歡多一點 115
附加尺度 116
第十一章做出聘用決策 118
聘用的是動機，培訓的是技能 118
評估求職者行為潛力 120
什么是“最佳的” 121
重視求職者的意志 122
什么時候該妥協(xié)并聘用一個次優(yōu)者 124
選擇1：內(nèi)控型但沒有激情 124
選擇2：外控型但興趣與工作相吻合 128
選擇3：外控型且興趣與工作職責不適合 131
沒有妥協(xié) 134
第十二章使招聘水平更上一層樓 135
糟糕的招聘 136
不要驚奇 137
出色的面試主管 138
向求職者推銷 139
關鍵點 140
時間決定一切 142
面試形式 143
最大的抱怨 146
為爭奪最好的員工而戰(zhàn) 148
最后一條信息 148 【媒體評論】