人力資源管理（第三版 MBA）

第1章 人力資源管理概述
1.1 人力資源概論
1.1.1 人力資源的基本概念
1.1.2 人力資源的特征
1.1.3 人口資源、人力資源與人才資源
1.2 人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用
1.3 人力資源管理
1.3.1 現(xiàn)代管理的中心任務是對人的管理
1.3.2 人力資源管理的意義和功能
1.3.3 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的演進歷程
1.4 現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀
1.4.1 管理人性觀的演進及其基本規(guī)律
1.4.2 人與組織的關系
1.4.3 人本主義管理的復興
1.4.4 現(xiàn)代企業(yè)的終極追求
案例1-1 從成功企業(yè)看新經(jīng)濟時代的人力資源管理
案例1-2 福臨汽車配件股份有限公司
第2章 人力資源規(guī)劃
2.1 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵
2.1.1 人力資源規(guī)劃的概念
2.1.2 人力資源規(guī)劃的作用
2.1.3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
2.2 人力資源規(guī)劃的基本程序
2.3 人力資源需求預測
2.3.1 人力資源需求調查
2.3.2 人力資源需求預測方法
2.4 人力資源供給預測
2.4.1 組織內(nèi)部人力資源供給預測
2.4.2 組織外部人力資源供給預測
2.5 人力資源規(guī)劃的編制
2.6 人力資源規(guī)劃的運用與控制
2.6.1 人力資源信息系統(tǒng)
2.6.2 人力資源供應控制
案例2-1 綠色化工公司人力資源計劃
案例2-2 誰的人力運用比較合理
第3章 工作分析
3.1 工作分析的基本概念與術語
3.1.1 工作分析的基本概念
3.1.2 工作分析的基本術語
3.2 工作分析的內(nèi)容與作用
3.2.1 工作分析的內(nèi)容
3.2.2 工作分析的作用
3.3 工作分析的過程
3.4 工作分析的方法
練習3-1 編寫職務描述書
案例3-1 再造企業(yè)崗位開發(fā)人力資源
第4章 人力資源吸收——員工招聘
4.1 員工招聘
4.1.1 員工招聘的意義
4.1.2 員工招聘的內(nèi)容與程序
4.1.3 員工招聘過程中職責的劃分
4.2 人員招募
4.2.1 招募的基本內(nèi)容與程序
4.2.2 招募的來源與方法
4.3 人員測評與選拔
4.3.1 人員選拔的意義
4.3.2 人員選拔的過程
4.3.3 人員面試
4.3.4 人員測評
4.3.5 人員甄選
4.4 人員錄用
4.4.1 人員錄用的過程
4.4.2 人員錄用的原則
4.5 招聘評估
4.5.1 招聘評估的作用
4.5.2 招聘結果的成效評估
4.5.3 招聘方法的成效評估
案例4-1 遠翔機械有限公司
案例4-2 寶潔公司的校園招聘
第5章 績效考核
5.1 績效考核概述
5.1.1 績效的意義與性質
5.1.2 績效考核的一般程序
5.1.3 績效考核的目的
5.1.4 人力資源管理部門對考績的責任
5.1.5 健全有效的考績制度的要求
5.1.6 績效考核與績效管理
5.2 績效考核標準
5.2.1 績效考核標準的概念
5.2.2 績效考核標準的分類
5.3 績效考核方法
5.3.1 績效考核方法的基本類型及特點
5.3.2 績效考核技術的分類
5.3.3 常用的績效考核技術
5.4 績效考核實施
5.4.1 績效考核的執(zhí)行者
5.4.2 績效考核的周期
5.4.3 績效考核的信度和效度
5.4.4 績效考核面談
5.4.5 績效考核中常見的心理弊病
5.4.6 員工績效的改善
5.5 績效考核的新進展
5.5.1 360度績效考核
5.5.2 目標管理與關鍵績效指標
5.5.3 平衡記分卡
案例5-1 摩托羅拉的績效管理
案例5-2 人力資源部的苦惱
第6章 薪酬制度的設計
6.1 薪酬概述
6.1.1 薪酬的概念與構成
6.1.2 對健全合理的薪酬制度的要求
6.2 薪酬分配的公平性及激勵功能
6.2.1 薪酬分配的公平性
6.2.2 公平薪酬制度的激勵功能
6.3 薪酬管理決策及影響因素
6.3.1 薪酬管理決策
6.3.2 影響薪酬制度制定的主要因素
6.4 企業(yè)工資制度的合理設置
6.4.1 工資制度合理設置的基本過程
6.4.2 職務評價方法
6.4.3 工資結構設計
6.4.4 工資分級方法
6.4.5 工資的調整
6.5 確定管理人員工資的方法
6.5.1 市場定值法
6.5.2 海氏系統(tǒng)法
6.6 獎勵制度的設置
6.6.1 獎勵制度概述
6.6.2 主要獎勵制度的類型及其特點
6.6.3 獎金的支付方式
6.7 員工福利制度
案例6-1 分清驢子與騾子的差別
案例6-2 資金分配風波
第7章 企業(yè)員工的培訓與發(fā)展
7.1 企業(yè)員工培訓概述
7.1.1 企業(yè)員工培訓的目的
7.1.2 培訓中的兩種學習方式
7.1.3 三維學習立方體
7.1.4 企業(yè)員工培訓的方法
7.2 企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)模型
7.3 培訓評估
7.3.1 培訓評估的內(nèi)容
7.3.2 培訓評估的流程
7.4 新員工的導向活動
7.4.1 新員工導向活動的必要性與作用
7.4.2 新員工導向活動的組織與內(nèi)容
7.5 員工的職業(yè)發(fā)展
7.5.1 員工的職業(yè)發(fā)展概述
7.5.2 影響職業(yè)發(fā)展道路的個人特點
7.5.3 員工職業(yè)發(fā)展的管理
案例7-1 快而好快餐公司
案例7-2 美國惠普公司員工職業(yè)發(fā)展的自我管理
練習7-1 解決問題風格的自我診斷
第8章 跨文化人力資源管理
8.1 文化概述
8.1.1 文化的一般概念
8.1.2 文化的特性及其對人的行為的影響
8.1.3 文化的分類與比較維度
8.2 跨文化管理比較研究的探索
8.2.1 威廉·大內(nèi)的美日管理比較研究
8.2.2 上海對跨文化亞文化比較研究所做的一次有意義的初步探索
8.3 中國文化的特點及其對管理模式的影響
8.3.1 中國文化的影響因素及其根源
8.3.2 中國文化在思維方式上的特點
8.3.3 中國文化對企業(yè)管理的影響
8.3.4 7P模型——海外人士與中國企業(yè)交往中的影響因素
案例8-1 一名中遠經(jīng)理的外派故事
案例8-2 比格啤酒公司的上海分公司
練習8-1 工作與生活價值觀調查
第9章 人力資源戰(zhàn)略
9.1 人力資源戰(zhàn)略的重要性
9.1.1 外部環(huán)境的變化
9.1.2 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的變化
9.1.3 對人力資源開發(fā)與管理的指導意義
9.2 人力資源戰(zhàn)略的制定程序與方法
9.2.1 人力資源戰(zhàn)略制定的程序
9.2.2 人力資源戰(zhàn)略制定的方法
9.3 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
9.3.1 企業(yè)戰(zhàn)略的概念
9.3.2 企業(yè)戰(zhàn)略分析
9.3.3 人力資源戰(zhàn)略分析
9.3.4 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合
9.4 人力資源戰(zhàn)略與員工期望
9.4.1 員工期望的滿足
9.4.2 員工期望的建立
案例9-1 臺灣裕安集團
第10章 人力資源管理的相關法律法規(guī)及應用
10.1 勞動關系
10.1.1 勞動關系的主要內(nèi)容
10.1.2 我國現(xiàn)階段勞動關系的特點和趨勢
10.1.3 改善勞動關系的重要意義
10.1.4 處理勞動關系的原則
10.1.5 改善勞動關系的途徑
10.2 勞動管理
10.2.1 概述
10.2.2 職工的招聘與解聘
10.2.3 勞動合同及其管理
10.2.4 工作時間
10.2.5 勞動保護
10.2.6 勞動紀律與獎懲
10.2.7 勞動報酬
10.3 社會保險
10.3.1 社會保險概述
10.3.2 養(yǎng)老保險
10.3.3 醫(yī)療保險
10.3.4 工傷保險
10.3.5 失業(yè)保險
10.3.6 生育保險
10.4 民主管理
10.4.1 民主管理的基本概念與形式
10.4.2 職工代表大會
10.4.3 工會制度
10.5 勞動爭議與處理
10.5.1 勞動爭議概述
10.5.2 勞動爭議調解
10.5.3 勞動爭議仲裁
10.5.4 勞動爭議審理
10.5.5 勞動監(jiān)督檢查
10.5.6 結語
案例10-1 鄭英該不該被辭退
案例10-2 法律要為勞動者撐腰
參考文獻