人才選聘：人力資源管理的行為藝術(shù)

緒論
1. 得人才者得天下
2. 選聘. 挽留人才是一門(mén)管理藝術(shù)
第一章人才選聘與人力資源管理
第一節(jié)人力資源的基本概念和特征
一. 人力資源是“第一資源”
二. 人力資源的基本特征
三. 人力資源管理人員職能及其重心
四. 人力資源管理中的相關(guān)指標(biāo)
第二節(jié)人才選聘在人力資源管理中的重要作用和意義
一. 人才選聘的概念及影響因素
二. 人才選聘對(duì)組織發(fā)展的意義
案例1—1：豐立公司的人事改革
案例1—2：招兵買(mǎi)馬之誤——誰(shuí)之過(guò)
第三節(jié)人力資本論及其對(duì)企業(yè)選聘員工的影響
一. 人力資本的概念和特征
二. 人力資本與人力資源理論發(fā)展
三. 人力資本對(duì)利潤(rùn)分配的影響
案例1—3：獨(dú)具特色的英國(guó)人才戰(zhàn)略
第二章人力資源規(guī)劃
第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本概念和重要性
一. 人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容
二. 人力資源規(guī)劃的程序和作用
第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)
一. 人力資源的供求預(yù)測(cè)
二. 人力資源供求預(yù)測(cè)方法
三. 人力資源供應(yīng)控制
第三節(jié)未來(lái)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和彈性人力資源規(guī)劃
一. 未來(lái)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境中的變數(shù)
二. 彈性人力資源規(guī)劃制定過(guò)程中所應(yīng)注意的問(wèn)題
案例2—1：友邦保險(xiǎn)公司的人才策略
案例2—2：以史為鑒：中國(guó)古代用人戰(zhàn)略
第四節(jié)人力資源總規(guī)劃與業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃
一. 基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃
二. 業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃
案例2—3：四海公司的管理問(wèn)題何在
案例2—4：摩托羅拉的入本管理
案例2—5：把珍珠串成項(xiàng)鏈一聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
第三章職務(wù)分析與崗位的科學(xué)設(shè)置
第一節(jié)職務(wù)分析的內(nèi)容與過(guò)程
一. 職務(wù)分析與人力資源其他職能的關(guān)系
二. 職務(wù)分析的過(guò)程
三. 職務(wù)分析的內(nèi)容
第二節(jié)職務(wù)分析對(duì)選聘人才的指導(dǎo)意義
一. 職務(wù)分析是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)
二. 職務(wù)分析是確定選聘標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)
三. 通過(guò)職務(wù)分析確定崗位等級(jí)
四. 職務(wù)分析與工作再設(shè)計(jì)
五. 職務(wù)分析與定員定編
第三節(jié)職務(wù)分析與選聘崗位的科學(xué)設(shè)置
一. 個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)原則
二. 群體結(jié)構(gòu)的合理化原則
案例3—1：工作職責(zé)分歧源于任職說(shuō)明書(shū)
第四章人力資源選拔與招聘
第一節(jié)選聘決策與策略
一. 選聘決策
二. 選聘策略
三. 選聘計(jì)劃
第二節(jié)人力資源選聘的類(lèi)型及方法
一. 內(nèi)部選拔方式及方法
二. 外部招聘的形式及來(lái)源
三. 其他招聘方式
案例4—1：SUN的用人策略
第三節(jié)人才選聘的基本程序和基本原則
一. 人才選聘的基本程序
二. 招聘過(guò)程中所要注意的一些問(wèn)題
三. 人才選聘的基本原則和實(shí)用表格
案例4—2：如何利用網(wǎng)上人才資源
第四節(jié)影響選聘工作的內(nèi)外因素
一. 影響內(nèi)部選拔的因素
二. 外部招聘的影響因素
三. 人力資源經(jīng)理需要具有的特點(diǎn)
案例4—3：招聘管理系統(tǒng)的新理念：TRM
二. 人力資源規(guī)劃的程序和作用
第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)
一. 人力資源的供求預(yù)測(cè)
二. 人力資源供求預(yù)測(cè)方法
三. 人力資源供應(yīng)控制
第三節(jié)未來(lái)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和彈性人力資源規(guī)劃
一. 未來(lái)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境中的變數(shù)
二. 彈性人力資源規(guī)劃制定過(guò)程中所應(yīng)注意的問(wèn)題
案例2—1：友邦保險(xiǎn)公司的人才策略
案例2—2：以史為鑒：中國(guó)古代用人戰(zhàn)略
第四節(jié)人力資源總規(guī)劃與業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃
一. 基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃
二. 業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃
案例2—3：四海公司的管理問(wèn)題何在
案例2—4：摩托羅拉的人本管理
案例2—5：把珍珠串成項(xiàng)鏈一聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
第三章職務(wù)分析與崗位的科學(xué)設(shè)置
第一節(jié)職務(wù)分析的內(nèi)容與過(guò)程
一. 職務(wù)分析與人力資源其他職能的關(guān)系
二. 職務(wù)分析的過(guò)程
三. 職務(wù)分析的內(nèi)容
第二節(jié)職務(wù)分析對(duì)選聘人才的指導(dǎo)意義
一. 職務(wù)分析是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)
二. 職務(wù)分析是確定選聘標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)
三. 通過(guò)職務(wù)分析確定崗位等級(jí)
四. 職務(wù)分析與工作再設(shè)計(jì)
五. 職務(wù)分析與定員定編
第三節(jié)職務(wù)分析與選聘崗位的科學(xué)設(shè)置
一. 個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)原則
二. 群體結(jié)構(gòu)的合理化原則
案例3—1：工作職責(zé)分歧源于任職說(shuō)明書(shū)
第四章人力資源選拔與招聘
第一節(jié)選聘決策與策略
一. 選聘決策
二. 選聘策略
三. 選聘計(jì)劃
第二節(jié)人力資源選聘的類(lèi)型及方法
一. 內(nèi)部選拔方式及方法
二. 外部招聘的形式及來(lái)源
三. 其他招聘方式
案例4—1：SUN的用人策略
第三節(jié)人才選聘的基本程序和基本原則
一. 人才選聘的基本程序
二. 招聘過(guò)程中所要注意的一些問(wèn)題
三. 人才選聘的基本原則和實(shí)用表格
案例4—2：如何利用網(wǎng)上人才資源
第四節(jié)影響選聘工作的內(nèi)外因素
一. 影響內(nèi)部選拔的因素
二. 外部招聘的影響因素
三. 人力資源經(jīng)理需要具有的特點(diǎn)
案例4—3：招聘管理系統(tǒng)的新理念：TRM
第五章人才測(cè)評(píng)與選拔的藝術(shù)
第一節(jié)人才測(cè)評(píng)的原則和基本程序
一. 人才測(cè)評(píng)的作用
二. 人才測(cè)評(píng)的程序
案例5—1：上海通用汽車(chē)有限公司 SGM 用人之道
第二節(jié)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)和方法
一. 應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)
二. 人才測(cè)評(píng)的主要方式
案例5—2：紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”
第三節(jié)常用測(cè)評(píng)方法實(shí)例
一. 情景模擬與系統(tǒng)仿真面試
二. 壓力面試實(shí)例
三. 筆跡測(cè)試法
四. 企業(yè)決策模擬競(jìng)賽
五. 圖示素質(zhì)法
案例5—3：麥肯錫的面試法則
第四節(jié)測(cè)評(píng)時(shí)所使用的語(yǔ)言. 行為技巧
一. 語(yǔ)言的技巧
二. 行為的技巧
第五節(jié)人才測(cè)評(píng)的效果評(píng)估和局限性
一. 人才測(cè)評(píng)的效度和信度
二. 人才測(cè)評(píng)的誤差及解釋
三. 人才測(cè)評(píng)的局限性
四. 人才測(cè)評(píng)中存在的誤區(qū)
第六節(jié)人員的甄選和錄用
一. 人員的甄選
二. 甄選. 錄用階段的基本步驟
三. 人員錄用的原則
四. 人員的錄用程序
五. 錄用中存在的十大誤區(qū)
案例5—4：英特爾聘人之道：貫徹你自己
第七節(jié)選聘工作的成效評(píng)估
一. 選聘評(píng)估的作用
二. 選聘工作的成效評(píng)估
案例5—5：美國(guó)PPI影視廣告制作公司的用人之道
第六章企業(yè)關(guān)鍵人才的聘用藝術(shù)
第一節(jié)職業(yè)經(jīng)理人的聘用
一. 職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求
二. 職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限
三. 職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)方案
四. 職業(yè)經(jīng)理人的行為準(zhǔn)則
案例6—1：英國(guó)考陶公司如何考評(píng)經(jīng)理人
第二節(jié)IT軟件行業(yè)人才的聘用
一. IT軟件行業(yè)的人力資源特征
二. 如何吸引和挽留軟件人才
三. 如何對(duì)軟件人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核
四. 國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)對(duì)高科技人才的聘用和管理
第三節(jié)銷(xiāo)售專(zhuān)才的聘用
一. 銷(xiāo)售專(zhuān)才的招聘特點(diǎn)
二. 銷(xiāo)售人員的激勵(lì)和管理
三. 銷(xiāo)售人員的考核辦法
第四節(jié)管理人員的聘用
一. 管理人員量和質(zhì)的確定
二. 如何選聘開(kāi)拓型的管理人才
三. 如何留住精英人才
四. 選聘的途徑
五. 管理人員的考核
第七章人才資源流失的防范藝術(shù)
第一節(jié)員工離職率及忠誠(chéng)度
一. 正確評(píng)估員工離職的影響
二. 員工離職的高峰期及其應(yīng)對(duì)策略
三. 培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度
四. 尋找比解雇更好的辦法
五. 國(guó)內(nèi)企業(yè)員工離職處理制度及細(xì)則
案例7—1：讓被辭退的人滿(mǎn)意而去
案例7—2：摩托羅拉：歡迎回來(lái)
第二節(jié)員工滿(mǎn)意度的實(shí)現(xiàn)與人才挽留
一. 進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查的作用
二. 員工的工作動(dòng)機(jī)與投入程度
三. 員工滿(mǎn)意度的決定因素
四. 如何提高員工的滿(mǎn)意度
五. 如何篩選. 識(shí)別和管理人才
第三節(jié)挽留人才的實(shí)用技巧
一. 企業(yè)人才的“留”與“流”
二. 不同尋常的福利激勵(lì)
三. 情感投資
四. 企業(yè)留人的7種方法
五. 松下幸之助激勵(lì)員工的10點(diǎn)技巧
六. 激勵(lì)低薪員工的6種方法
七. 高薪留不住人才的五大原因
八. 知名企業(yè)的用人哲學(xué)
第四節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè). 員工的統(tǒng)一發(fā)展
一. 職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
二. 職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
三. 職業(yè)生涯規(guī)劃的建立者
四. 實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題
五. 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容和操作程序
六. 組織變遷中的職業(yè)生涯與管理
案例7—3：留人先留心——硅谷留住人才秘訣
第八章企業(yè)軟環(huán)境對(duì)高端人才的吸引和挽留
第一節(jié)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)
一. 企業(yè)核心能力的起源和定義
二. 企業(yè)核心能力和特征
三. 人力資源管理是培育企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素
四. 通過(guò)人力資源管理培育企業(yè)核心能力
第二節(jié)企業(yè)文化建設(shè)與人才的吸引. 培養(yǎng)
一. 企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)涵
二. 影響企業(yè)文化建設(shè)的主要因素分析
三. “快樂(lè)”企業(yè)文化與“享受”工作
案例8—1：以人為本——梅奧人際關(guān)系理論
案例8—2：UPS的企業(yè)文化與員工挽留
主要參考文獻(xiàn)