人才選聘：人力資源管理的行為藝術(shù)

緒論
1. 得人才者得天下
2. 選聘. 挽留人才是一門管理藝術(shù)
第一章人才選聘與人力資源管理
第一節(jié)人力資源的基本概念和特征
一. 人力資源是“第一資源”
二. 人力資源的基本特征
三. 人力資源管理人員職能及其重心
四. 人力資源管理中的相關(guān)指標
第二節(jié)人才選聘在人力資源管理中的重要作用和意義
一. 人才選聘的概念及影響因素
二. 人才選聘對組織發(fā)展的意義
案例1—1：豐立公司的人事改革
案例1—2：招兵買馬之誤——誰之過
第三節(jié)人力資本論及其對企業(yè)選聘員工的影響
一. 人力資本的概念和特征
二. 人力資本與人力資源理論發(fā)展
三. 人力資本對利潤分配的影響
案例1—3：獨具特色的英國人才戰(zhàn)略
第二章人力資源規(guī)劃
第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本概念和重要性
一. 人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)容
二. 人力資源規(guī)劃的程序和作用
第二節(jié)人力資源供求預測
一. 人力資源的供求預測
二. 人力資源供求預測方法
三. 人力資源供應(yīng)控制
第三節(jié)未來外部經(jīng)營環(huán)境和彈性人力資源規(guī)劃
一. 未來外部經(jīng)營環(huán)境中的變數(shù)
二. 彈性人力資源規(guī)劃制定過程中所應(yīng)注意的問題
案例2—1：友邦保險公司的人才策略
案例2—2：以史為鑒：中國古代用人戰(zhàn)略
第四節(jié)人力資源總規(guī)劃與業(yè)務(wù)性的人力資源計劃
一. 基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃
二. 業(yè)務(wù)性的人力資源計劃
案例2—3：四海公司的管理問題何在
案例2—4：摩托羅拉的入本管理
案例2—5：把珍珠串成項鏈一聯(lián)想集團的人力資源管理經(jīng)驗
第三章職務(wù)分析與崗位的科學設(shè)置
第一節(jié)職務(wù)分析的內(nèi)容與過程
一. 職務(wù)分析與人力資源其他職能的關(guān)系
二. 職務(wù)分析的過程
三. 職務(wù)分析的內(nèi)容
第二節(jié)職務(wù)分析對選聘人才的指導意義
一. 職務(wù)分析是形成職務(wù)說明書的基礎(chǔ)
二. 職務(wù)分析是確定選聘標準的依據(jù)
三. 通過職務(wù)分析確定崗位等級
四. 職務(wù)分析與工作再設(shè)計
五. 職務(wù)分析與定員定編
第三節(jié)職務(wù)分析與選聘崗位的科學設(shè)置
一. 個體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)原則
二. 群體結(jié)構(gòu)的合理化原則
案例3—1：工作職責分歧源于任職說明書
第四章人力資源選拔與招聘
第一節(jié)選聘決策與策略
一. 選聘決策
二. 選聘策略
三. 選聘計劃
第二節(jié)人力資源選聘的類型及方法
一. 內(nèi)部選拔方式及方法
二. 外部招聘的形式及來源
三. 其他招聘方式
案例4—1：SUN的用人策略
第三節(jié)人才選聘的基本程序和基本原則
一. 人才選聘的基本程序
二. 招聘過程中所要注意的一些問題
三. 人才選聘的基本原則和實用表格
案例4—2：如何利用網(wǎng)上人才資源
第四節(jié)影響選聘工作的內(nèi)外因素
一. 影響內(nèi)部選拔的因素
二. 外部招聘的影響因素
三. 人力資源經(jīng)理需要具有的特點
案例4—3：招聘管理系統(tǒng)的新理念：TRM
二. 人力資源規(guī)劃的程序和作用
第二節(jié)人力資源供求預測
一. 人力資源的供求預測
二. 人力資源供求預測方法
三. 人力資源供應(yīng)控制
第三節(jié)未來外部經(jīng)營環(huán)境和彈性人力資源規(guī)劃
一. 未來外部經(jīng)營環(huán)境中的變數(shù)
二. 彈性人力資源規(guī)劃制定過程中所應(yīng)注意的問題
案例2—1：友邦保險公司的人才策略
案例2—2：以史為鑒：中國古代用人戰(zhàn)略
第四節(jié)人力資源總規(guī)劃與業(yè)務(wù)性的人力資源計劃
一. 基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃
二. 業(yè)務(wù)性的人力資源計劃
案例2—3：四海公司的管理問題何在
案例2—4：摩托羅拉的人本管理
案例2—5：把珍珠串成項鏈一聯(lián)想集團的人力資源管理經(jīng)驗
第三章職務(wù)分析與崗位的科學設(shè)置
第一節(jié)職務(wù)分析的內(nèi)容與過程
一. 職務(wù)分析與人力資源其他職能的關(guān)系
二. 職務(wù)分析的過程
三. 職務(wù)分析的內(nèi)容
第二節(jié)職務(wù)分析對選聘人才的指導意義
一. 職務(wù)分析是形成職務(wù)說明書的基礎(chǔ)
二. 職務(wù)分析是確定選聘標準的依據(jù)
三. 通過職務(wù)分析確定崗位等級
四. 職務(wù)分析與工作再設(shè)計
五. 職務(wù)分析與定員定編
第三節(jié)職務(wù)分析與選聘崗位的科學設(shè)置
一. 個體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)原則
二. 群體結(jié)構(gòu)的合理化原則
案例3—1：工作職責分歧源于任職說明書
第四章人力資源選拔與招聘
第一節(jié)選聘決策與策略
一. 選聘決策
二. 選聘策略
三. 選聘計劃
第二節(jié)人力資源選聘的類型及方法
一. 內(nèi)部選拔方式及方法
二. 外部招聘的形式及來源
三. 其他招聘方式
案例4—1：SUN的用人策略
第三節(jié)人才選聘的基本程序和基本原則
一. 人才選聘的基本程序
二. 招聘過程中所要注意的一些問題
三. 人才選聘的基本原則和實用表格
案例4—2：如何利用網(wǎng)上人才資源
第四節(jié)影響選聘工作的內(nèi)外因素
一. 影響內(nèi)部選拔的因素
二. 外部招聘的影響因素
三. 人力資源經(jīng)理需要具有的特點
案例4—3：招聘管理系統(tǒng)的新理念：TRM
第五章人才測評與選拔的藝術(shù)
第一節(jié)人才測評的原則和基本程序
一. 人才測評的作用
二. 人才測評的程序
案例5—1：上海通用汽車有限公司 SGM 用人之道
第二節(jié)人才測評的指標和方法
一. 應(yīng)聘者的評價指標
二. 人才測評的主要方式
案例5—2：紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”
第三節(jié)常用測評方法實例
一. 情景模擬與系統(tǒng)仿真面試
二. 壓力面試實例
三. 筆跡測試法
四. 企業(yè)決策模擬競賽
五. 圖示素質(zhì)法
案例5—3：麥肯錫的面試法則
第四節(jié)測評時所使用的語言. 行為技巧
一. 語言的技巧
二. 行為的技巧
第五節(jié)人才測評的效果評估和局限性
一. 人才測評的效度和信度
二. 人才測評的誤差及解釋
三. 人才測評的局限性
四. 人才測評中存在的誤區(qū)
第六節(jié)人員的甄選和錄用
一. 人員的甄選
二. 甄選. 錄用階段的基本步驟
三. 人員錄用的原則
四. 人員的錄用程序
五. 錄用中存在的十大誤區(qū)
案例5—4：英特爾聘人之道：貫徹你自己
第七節(jié)選聘工作的成效評估
一. 選聘評估的作用
二. 選聘工作的成效評估
案例5—5：美國PPI影視廣告制作公司的用人之道
第六章企業(yè)關(guān)鍵人才的聘用藝術(shù)
第一節(jié)職業(yè)經(jīng)理人的聘用
一. 職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求
二. 職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限
三. 職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案
四. 職業(yè)經(jīng)理人的行為準則
案例6—1：英國考陶公司如何考評經(jīng)理人
第二節(jié)IT軟件行業(yè)人才的聘用
一. IT軟件行業(yè)的人力資源特征
二. 如何吸引和挽留軟件人才
三. 如何對軟件人員進行業(yè)績考核
四. 國內(nèi)外成功企業(yè)對高科技人才的聘用和管理
第三節(jié)銷售專才的聘用
一. 銷售專才的招聘特點
二. 銷售人員的激勵和管理
三. 銷售人員的考核辦法
第四節(jié)管理人員的聘用
一. 管理人員量和質(zhì)的確定
二. 如何選聘開拓型的管理人才
三. 如何留住精英人才
四. 選聘的途徑
五. 管理人員的考核
第七章人才資源流失的防范藝術(shù)
第一節(jié)員工離職率及忠誠度
一. 正確評估員工離職的影響
二. 員工離職的高峰期及其應(yīng)對策略
三. 培養(yǎng)員工忠誠度
四. 尋找比解雇更好的辦法
五. 國內(nèi)企業(yè)員工離職處理制度及細則
案例7—1：讓被辭退的人滿意而去
案例7—2：摩托羅拉：歡迎回來
第二節(jié)員工滿意度的實現(xiàn)與人才挽留
一. 進行員工滿意度調(diào)查的作用
二. 員工的工作動機與投入程度
三. 員工滿意度的決定因素
四. 如何提高員工的滿意度
五. 如何篩選. 識別和管理人才
第三節(jié)挽留人才的實用技巧
一. 企業(yè)人才的“留”與“流”
二. 不同尋常的福利激勵
三. 情感投資
四. 企業(yè)留人的7種方法
五. 松下幸之助激勵員工的10點技巧
六. 激勵低薪員工的6種方法
七. 高薪留不住人才的五大原因
八. 知名企業(yè)的用人哲學
第四節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè). 員工的統(tǒng)一發(fā)展
一. 職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
二. 職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
三. 職業(yè)生涯規(guī)劃的建立者
四. 實施員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)注意的問題
五. 職業(yè)發(fā)展計劃的內(nèi)容和操作程序
六. 組織變遷中的職業(yè)生涯與管理
案例7—3：留人先留心——硅谷留住人才秘訣
第八章企業(yè)軟環(huán)境對高端人才的吸引和挽留
第一節(jié)企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)
一. 企業(yè)核心能力的起源和定義
二. 企業(yè)核心能力和特征
三. 人力資源管理是培育企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素
四. 通過人力資源管理培育企業(yè)核心能力
第二節(jié)企業(yè)文化建設(shè)與人才的吸引. 培養(yǎng)
一. 企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)涵
二. 影響企業(yè)文化建設(shè)的主要因素分析
三. “快樂”企業(yè)文化與“享受”工作
案例8—1：以人為本——梅奧人際關(guān)系理論
案例8—2：UPS的企業(yè)文化與員工挽留
主要參考文獻