培訓員工贏得競爭

導論
快速自我評價法
為何沒有給予員工培訓——六個借口
我不知道如何開始
人力投資體系
成功經(jīng)營小公司
成功的小公司的特征
許多成功的小公司都是“學習型組織”
你的公司是一個“學習型組織”嗎
為“培訓”而認識“學習”
學習對業(yè)務有何作用
業(yè)務獲利
員工培訓戰(zhàn)略
為了質量而培訓員工
實際聚焦
成功實施的案例
第一章你知道你將走向何方嗎
遠景
遠景報告——僅僅是一時的管理風尚嗎
讓實際符合遠景
避免雙重遠景
設計遠景報告
婆婆媽媽和蘋果派
設計遠景報告時,融入你的員工
遠景——公司的激光
第二章糟糕的業(yè)務計劃
為什么要費心地作書面業(yè)務計劃
優(yōu)秀書面業(yè)務計劃的意義
你的業(yè)務計劃還應加些什么
遠景.任務.目的
業(yè)務目的和目標
SMARTER法與遠景法
關于目的和目標的具體實例
建立什么層次的目的和目標
公司價值觀及經(jīng)營理念
所有權.管理結構和關鍵員工
關鍵技能和資源
管理進程
營銷和促銷
培訓員工
對業(yè)務計劃的評價作出安排
需要改善的地方
編寫業(yè)務計劃有用的工具和技巧
客戶調查
第三章合適的人,合適的位置,合適的時間
招聘合適的人
設置工作崗位
工作描述
基于投入——產(chǎn)出關系的工作描述
你想要的這種類型的人
靈活性
吸引合適的候選人
撰寫優(yōu)秀的招聘廣告
準備面試
為個人制定目標和標準
使員工有一個好的起點
設計新員工加入公司的程序
加入公司程序的即時收效
第四章需要.動機和學習
人們工作的動機是什么
需要和動機如何變化
作為學習者的個人
支持學員
第五章學習計劃
抑制創(chuàng)造力
在合作中學習
決定什么人需要學習什么
從公司角度識別需要
一個忠告
從個人角度識別需要
要往遠看
進行個人總結
為什么要自找麻煩地做個人總結
有效的總結
準備總結
一致培訓和發(fā)展的行動目標
關于培訓和發(fā)展目標的舉例
個人發(fā)展計劃
第六章簡單有效的培訓方案
我的“十大”小公司培訓和發(fā)展方案
量身定制培訓方案
第七章培訓經(jīng)理人員
經(jīng)理是什么
失去一名優(yōu)秀的工人,得到一個糟糕的經(jīng)理
憑感覺管理
經(jīng)理人員必須能夠做什么
管理行為
評估并總結經(jīng)理人員的業(yè)績
評價管理培訓
自我感覺良好因素
第八章有效溝通
培養(yǎng)信任和理念
溝通什么以及如何溝通
傳達信息
第九章變革和革新
變革已迫在眉睫
變革“權力”
非連續(xù)性變革.連續(xù)性變革和革新
為什么變革
抵制變革
讓員工參與變革
為成功的變革或革新制定計劃
第十章你怎么知道它在起作用
為什么要評價
有目的地進行評價
我們在評價什么
評價方法
通過調查進行評價
評價——一個實例
經(jīng)理在評價中的作用
第十一章下一步行動
讓員工參與這項挑戰(zhàn)和解決方案
與企業(yè)聯(lián)合會(TEC)或地方企業(yè)
公司(LEC)合作
與其他中間商一起工作
還感到困惑
附錄小型公司通過人力開發(fā)獲得成功
的五個案例
案例1
案例2
案例3
案例4
案例5