很大的進步

據(jù)介紹，萬科人才資質模型已經得到由萬科最高層、集團各部門負責人組成的“集團辦公會”的通過。萬科董事總經理郁亮對這套工具非常認可，并指示“人力資源部的工作將以這套工具為基礎”。解凍表示，新開發(fā)的資質模型將廣泛地應用于萬科的招聘、培訓、經理人職業(yè)生涯規(guī)劃、人才選拔等領域。它是“對已經在崗位的經理人的要求”，也是“用來培養(yǎng)人的方

向”。它還成為招聘的“模子”，為萬科挖掘企業(yè)需要的人減少尋找成本。

無論是萬科，還是上海人才有限公司，都對開發(fā)這個模型的意義評價很高。因為，對于“什么樣的人是萬科需要的人”，它給出了一個標準。在接受采訪時，周為有四次提到“標準”，解凍、郁亮各有一次提到“模子”。

郁亮表示，開發(fā)萬科人才資質模型是“必要的”，它有利于萬科的人才培養(yǎng)和班子配備?！安豢赡芩腥硕挤弦粋€模子，可能這個人有這樣的不足，那個人有那樣的不足，我們可以更好地進行人員組合?！?/p>

周為表示，以前萬科用人也是有標準的，但現(xiàn)在這個標準更加系統(tǒng)。他說：“以前人員素質方面的判斷標準是拍腦袋出來的，印象化的內容是主流，例如口齒伶俐、善于溝通等等，現(xiàn)在不再是拍腦袋了?！敝苷J為這是萬科持續(xù)發(fā)展的要求。在企業(yè)規(guī)模小的時候，領導瞄準誰就是誰，這是最簡單、最方便、最快的方式，但公司達到一定規(guī)模的時候，就不能單憑領導的主觀判斷來決定了。解凍也表達了相似的觀點，“以前選拔干部，更多看他的業(yè)績，以及管理層的直覺、判斷力”，現(xiàn)在則有了相對比較客觀的標準。例如對一個崗位人員的任命，可能有兩個候選人，萬科就可以根據(jù)標準逐條地進行比較。

這個標準還為員工的個人發(fā)展提供了明確的方向。通過標準，萬科向它的員工和經理人傳達了這樣的信號：如果具備這樣的特征，就更能在萬科得到認同，發(fā)展也會更好。萬科客戶中心的員工莊燦對照“客戶服務”資質模型后發(fā)現(xiàn)，模型比較全面地概括了客戶服務人員應該具備的素質?！八鼧淞⒘艘粋€典型?！鼻f燦說。標準要求的有些特質是他身上具備的，有些是他沒有的，他可以有意識地去培養(yǎng)尚不具備的特質。

“這個東西明顯要進步?！比f科辦公室業(yè)務信息經理張建新說。他最近參加了萬科的一些大型會議，會上對這個模型進行了推介。張建新對這個模型各項標準“場景描述性的表達”印象非常深刻。這使它的衡量非常具有操作性，具有“定量的刻度”?！皩蛻艚浝砘蜾N售經理，它有不同的要求，而且可以定量地衡量。”張說。這個模型還有助于自我培養(yǎng)，它是一個指引。張除了追求把事情做好，也開始更多地思考自己做事的方式、方法?！皬年P注事，到關注做事的人，這是一個進步?！?/p>

“這個模型凝聚了萬科用人的寶貴經驗?！鄙虾Ｈ瞬庞邢薰矩撠熯@個項目的管理咨詢事業(yè)部總經理李峰說。他表示，在擁有人才資質模型之前，萬科用人也是非常好的，否則做不到今天的樣子。王石對人的判斷是非常準的，萬科的一些高管也有很優(yōu)秀的直覺，但是，有這種“火眼金睛”的人在萬科不多。這套工具的意義，在于把優(yōu)秀領導者的判斷能力，開發(fā)成一套技術，可以通過培訓被萬科各級經理人員掌握。

這是一種科學，一種相當有效的工具，這一點得到了一致的認同?！半m然這種衡量不能達到物理、化學那般精確，但只要樣本量足夠大，它也會變成一種客觀的數(shù)據(jù)。”解凍說。